自动离职改为辞退的赔偿问题，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若“自动离职”实为员工单方解除合同，用人单位事后补办辞退手续
   若员工已通过书面或实际行为（如长期旷工）单方解除劳动合同，用人单位事后补办辞退手续的，赔偿需以实际解除原因和程序是否合法为依据：

   • 若员工单方解除合法（如提前30日书面通知），用人单位无需支付经济补偿，但需结清工资、缴纳社保至离职日；
     
   • 若员工单方解除违法（如未提前通知且未协商一致），用人单位可主张员工赔偿损失（如紧急招聘成本），但需举证损失与员工行为的因果关系。
     关键点：用人单位补办辞退手续不能改变员工已单方解除的事实，赔偿需以实际解除行为为准。

2. 若“自动离职”为用人单位口头表述，实际未履行合法辞退程序
   若用人单位仅以“自动离职”为由口头辞退员工，但未出具书面辞退通知、未通知工会（如有）、未说明辞退理由，或理由不符合《劳动合同法》第39-41条（如严重违纪、不能胜任工作等），可能构成违法解除：

   • 员工可要求用人单位支付赔偿金，标准为2倍经济补偿（即工作年限×月工资×2）；
     
   • 若员工主张继续履行合同，用人单位需恢复劳动关系并补发工资。
     关键点：用人单位需对辞退的合法性承担举证责任，程序瑕疵可能导致败诉。

3. 若双方协商一致将“自动离职”变更为辞退
   若用人单位与员工协商一致，将原“自动离职”性质变更为用人单位提出、双方协商一致的解除，用人单位需支付经济补偿：

   • 标准为工作年限×月工资（满6个月按1年计算，不满6个月按0.5年计算）；
     
   • 若月工资高于当地社平工资3倍，按3倍社平工资封顶计算。
     关键点：协商一致需有书面协议或录音等证据，避免后续争议。

行动建议：

• 若您是员工，需收集劳动合同、工资记录、辞退通知（如有）、沟通记录等证据，根据实际解除原因主张赔偿或继续履行合同；
  
• 若您是用人单位，需确保辞退程序合法（如书面通知、说明理由、通知工会），避免因程序瑕疵被认定为违法解除。
  

如有具体细节需要进一步分析，可直接向我咨询。