结论前置：劳动合同中新出的条款一般不能对五年前的违规行为直接生效，但具体是否生效需结合新条款的内容、性质以及双方协商情况等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从合同条款的生效时间来看：

   • 合同条款的生效通常遵循“意思自治”原则，即双方当事人在合同中约定的条款，自约定生效时起对双方产生约束力。如果新条款是在劳动合同签订后，经过双方协商一致后添加的，那么该新条款的生效时间应当是双方达成一致并签署确认之时。
   • 对于五年前的违规行为，如果新条款是在违规行为发生后很久才添加的，且没有明确约定追溯既往的效力，那么新条款一般不能对五年前的违规行为产生直接的约束力。因为合同条款的生效应当遵循“不溯及既往”的原则，即新条款不能对已经发生的行为产生法律效力。

2. 从新条款的内容和性质来看：

   • 如果新条款是对劳动合同中原有条款的修改或补充，且修改或补充的内容与五年前的违规行为无直接关联，那么新条款自然不能对五年前的违规行为产生效力。
   • 如果新条款虽然是在违规行为发生后添加的，但其内容是对违规行为的处理或处罚规定，且双方在添加新条款时已经就违规行为进行了协商并达成了一致意见（例如，员工承认违规行为并同意接受新条款的处罚），那么在这种情况下，新条款可能对五年前的违规行为产生效力。但这种情况较为特殊，需要满足严格的条件。

3. 从法律原则和公平角度来看：

   • 法律原则要求合同条款的制定和执行应当遵循公平、公正的原则。如果新条款试图对五年前的违规行为产生效力，且这种效力对员工来说是不公平的（例如，员工在违规行为发生时并不知道会有这样的处罚，或者处罚过于严厉），那么这种新条款可能因违反公平原则而被认定为无效。
   • 此外，如果新条款的添加没有经过员工的同意或知情，而是雇主单方面添加的，那么这种新条款也可能因违反“意思自治”原则而被认定为无效。

法律建议：

• 对于雇主来说，如果希望新条款能够对过去的违规行为产生效力，应当在添加新条款时与员工进行充分的协商，并确保员工明确知晓并同意新条款的内容。同时，新条款的内容应当合理、公平，不得违反法律法规的强制性规定。
• 对于员工来说，如果发现雇主添加了新条款并试图对过去的违规行为进行处罚，应当仔细审查新条款的内容，并评估其合法性和合理性。如果认为新条款不合法或不合理，可以与雇主进行协商或寻求法律援助。

可能法律后果：

• 如果新条款被认定为无效或不可执行，那么雇主可能无法依据新条款对员工进行处罚或处理。
• 如果新条款被认定为有效且可执行，但员工认为其侵犯了自己的合法权益，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。

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