公司关闭后部门换到其他主体，员工主要涉及劳动关系变更问题，核心结论需分情况讨论：

1. 若新主体愿意承接原劳动关系
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。此时员工无需重新签订合同，工龄应连续计算，社保、工资等权益由新主体承接。
   操作建议：要求新主体出具书面承接函，明确工龄、薪资、岗位等条款不变，避免口头承诺风险。

2. 若新主体要求重新签订劳动合同
   需警惕“变相解除”风险。若原公司未支付经济补偿，且新主体未承接工龄，可能涉及违法解除。根据《劳动合同法》第四十六条，员工有权要求原公司支付N（工作年限×月工资）经济补偿，再与新主体协商签约。
   操作建议：拒绝签署“自愿离职”文件，要求原公司出具终止证明并结算补偿，同时与新主体明确工龄是否连续。

3. 若员工拒绝转移至新主体
   原公司关闭属于“客观情况发生重大变化”，根据《劳动合同法》第四十条，公司应与员工协商变更合同（如调整岗位）。若协商不成，公司可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付N+1经济补偿。
   操作建议：评估新主体条件（如薪资、岗位、稳定性），若明显不利可主张补偿；若条件相当，可协商签署补充协议保障权益。

4. 特殊情形：关联公司调动
   若新主体与原公司为关联企业（如母子公司），需区分是“劳动关系转移”还是“借调”。若为借调，原劳动关系仍存续，员工可要求原公司支付工资、承担社保；若为转移，需按上述1-3条处理。
   操作建议：核查工商登记关系，要求公司明确调动性质，并保留工资发放、社保缴纳记录等证据。

风险提示：

• 避免签署“自动放弃权益”文件，所有变更需书面确认；
  
• 及时向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护权益时效为1年；
  
• 保留劳动合同、工资条、社保记录等证据，以备维权使用。
  

如有具体细节（如调动通知内容、补偿方案等），可进一步向我说明，我会结合实际情况提供针对性建议。