结论：单位部门关闭后，将员工调到别的部门是可能的，但具体是否可行需根据劳动合同的约定、公司规章制度以及相关法律法规进行综合判断。

分析如下：

1. 劳动合同的约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中通常会约定劳动者的工作岗位、工作地点等内容。
   • 如果劳动合同中明确约定了劳动者的工作岗位，且未赋予用人单位单方面调整工作岗位的权利，那么用人单位在未经劳动者同意的情况下，不得擅自将劳动者调到其他部门。
   • 如果劳动合同中约定了用人单位可以根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，或者约定了劳动者应当服从用人单位的工作安排，那么用人单位在部门关闭的情况下，有权将劳动者调到其他部门。但此时，用人单位也需考虑调整的合理性，如新岗位的工作内容、工作地点、薪资待遇等是否与原岗位相当，以及是否对劳动者的生活造成重大影响等。

2. 公司规章制度：

   • 除了劳动合同外，公司规章制度也是调整劳动关系的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了部门关闭时员工调动的方式和程序，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么用人单位可以按照规章制度的规定将员工调到其他部门。
   • 但同样，公司规章制度的规定也需合理合法，不得侵犯劳动者的合法权益。

3. 相关法律法规：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，在部门关闭的情况下，用人单位如果希望将员工调到其他部门，最好与员工进行协商，并达成书面协议。
   • 如果用人单位未经劳动者同意擅自调整工作岗位，且调整后的工作岗位与原岗位存在显著差异，对劳动者的权益造成损害，劳动者有权拒绝调整，并可以要求用人单位继续履行原劳动合同或支付经济补偿金等。

建议：

• 对于用人单位而言，在部门关闭需要调整员工岗位时，应首先与员工进行协商，了解员工的意愿和需求，尽量达成双方都能接受的调整方案。
• 如果协商不成，用人单位应谨慎行使调整权，确保调整的合理性和合法性，避免引发劳动争议。
• 对于劳动者而言，如果用人单位未经同意擅自调整工作岗位，且调整后的岗位不符合自己的期望或对自身权益造成损害，可以与用人单位进行沟通协商，要求恢复原岗位或寻求其他合理的解决方案。如果协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

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