结论：好几年前有两个月工资未发，现在一般不可以直接提被迫离职并主张相关权益了，但具体还需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

从时效性角度分析

1. 劳动仲裁时效：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于工资拖欠问题，一般是从工资应当发放而未发放的次日起算仲裁时效。好几年前有两个月工资未发，从时间上看，很可能已经超过了这一年的仲裁时效。这意味着，如果用人单位提出时效抗辩，劳动仲裁机构可能不会支持你基于这两个月工资未发而提出的被迫离职及相应诉求。
2. 特殊情况下的时效中断或中止：虽然一般情况下时效已过，但也存在一些特殊情况可能导致时效中断或中止。比如，在时效期间内，你向用人单位主张过权利（如讨要工资），或者向有关部门请求权利救济（如向劳动监察部门投诉），或者用人单位同意履行义务等，这些情况会导致仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。另外，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。如果你能提供证据证明存在这些特殊情况，那么时效可能并未过期，你仍有机会主张被迫离职及相关权益。

从被迫离职的法定条件角度分析

1. 被迫离职的常见法定情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。其中，未及时足额支付劳动报酬是劳动者可以被迫离职的常见情形之一。
2. 结合本案情况：好几年前有两个月工资未发，如果现在用人单位仍然存在未及时足额支付你工资的情况（比如后续又出现了拖欠工资的行为），那么你可以依据上述法律规定，以未及时足额支付劳动报酬为由提出被迫离职，并主张相应的经济补偿等权益。但如果仅仅是好几年前那两个月的工资未发，之后用人单位都按时足额支付了工资，那么现在以好几年前那两个月的工资未发为由提出被迫离职，可能不太符合被迫离职的法定条件。

法律建议

1. 收集证据：如果你认为自己的情况符合被迫离职的条件，或者存在时效中断、中止的特殊情况，建议你尽快收集相关证据。比如，证明工资未发的证据（工资条、银行流水等）、证明你主张过权利的证据（与用人单位沟通的记录、投诉材料等）。
2. 咨询专业意见：劳动纠纷涉及的法律问题较为复杂，每个案件的具体情况也不尽相同。你可以将详细情况向我进一步说明，我会根据你的实际情况为你提供更具体、更有针对性的法律建议和解决方案。
3. 及时行动：如果决定主张自己的权益，要注意不要错过可能的时效机会，及时采取相应的法律行动，如向劳动仲裁机构申请仲裁等。