国企人员借调上级管理部门是否违规，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下从多个角度进行分析：
一、借调程序是否合规
审批流程：借调需经过调出单位、调入单位及相关主管部门的层层审批。如果国企人员借调上级管理部门时，未履行这些正规审批手续，如未正式行文请示和批复，即擅自借调人员，那么这种借调行为就属于违规。
协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》，调岗（包括借调）属于变更劳动合同内容，必须与劳动者协商一致。如果未经劳动者同意，单方面决定借调，原则上这种借调行为是无效的，也可能构成违规。
合同或协议：借调应签订书面合同或协议，明确双方的权利义务以及借调期限、目的、待遇等关键事项。如果未签订合同或协议内容不完善，导致责任不清，同样可能被视为违规借调。
二、借调期限与目的是否合理
借调期限：借调通常有明确的期限规定，一般不超过一年（或按具体规定执行）。如果借调时间远超规定期限，且未办理延期手续，那么这种借调行为就属于违规。
借调目的：借调应基于合理的工作需要，如完成临时性重大任务等。如果以借调之名行其他不正当之事，如长期借调以补充日常工作力量或从事与借调理由不相关的活动，那么这种借调行为同样属于违规。
三、是否存在不正当竞争或利益输送
不正当竞争：如果国企人员通过不正当手段获得借调资格，如利用关系、贿赂等，那么这种借调行为就构成违规。
利益输送：在借调过程中，如果涉及利益交换等违法违规行为，如借调单位给予调出单位或个人某种利益作为借调的条件，那么这种借调行为同样被视为违规。
四、是否损害公共利益或劳动者权益
损害原单位利益：如果借调导致原单位（即国企）的正常工作受到影响，且借调单位未采取合理措施弥补，那么这种借调行为就违背了借调的原则，可能构成违规。
损害劳动者权益：如果因违规借调导致劳动者的工资待遇降低、劳动条件恶化等，那么这种借调行为就侵犯了劳动者的合法权益，同样属于违规。
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