公司单方面降低奖金属于违法行为，员工可通过协商、投诉或劳动仲裁等途径维权。以下从不同角度展开分析：

1. 法律定性：奖金属于劳动报酬，公司无权单方降低

根据《劳动合同法》第17条、第35条，奖金属于劳动合同中约定的劳动报酬组成部分，若劳动合同或公司规章制度明确约定了奖金标准或计算方式，公司未经与员工协商一致单方降低奖金，构成未及时足额支付劳动报酬，违反《劳动合同法》第30条、第38条。

例外情形：若公司能证明奖金属于“非固定性、激励性收入”（如完全与个人绩效挂钩且绩效标准明确、合理），且员工未达到约定条件，则可能不构成违法。但实践中，公司需承担举证责任，证明奖金的“非固定性”及员工未达标的事实。

2. 员工维权路径

（1）协商解决

• 步骤：与公司人力资源部门或直接上级沟通，要求说明降薪理由，并出示相关依据（如绩效评估报告、规章制度条款）。
• 注意：保留书面沟通记录（如邮件、微信聊天记录），避免口头协商无证据。

（2）向劳动监察部门投诉

• 适用情形：公司拒绝协商或无合理理由降薪。
• 流程：携带劳动合同、工资条、奖金发放记录、沟通记录等证据，向公司所在地劳动监察大队投诉，要求责令公司限期支付差额奖金。
• 优势：处理周期短（一般60日内结案），无需支付费用。

（3）申请劳动仲裁

• 适用情形：投诉未果或公司态度强硬。
• 请求事项：
  • 确认公司单方降薪行为违法；
  • 要求公司支付奖金差额及50%-100%赔偿金（《劳动合同法》第85条）；
  • 若以“未足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，可主张经济补偿金（N倍月工资）。
• 证据清单：
  • 劳动合同（证明奖金约定）；
  • 工资条、银行流水（证明原奖金标准及降薪后金额）；
  • 公司降薪通知、沟通记录（证明公司单方行为）；
  • 绩效评估报告（如有，用于反驳公司“未达标”理由）。

3. 风险提示与建议

• 避免被动离职：若公司以“降薪”逼迫员工主动辞职，员工切勿轻易签署离职申请，否则可能丧失经济补偿金主张权利。
• 及时行动：根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议尽快维权。
• 集体维权：若公司大规模降薪，可联合其他员工共同投诉或仲裁，增强维权力度。

总结：公司单方降薪违法性较高，员工应优先通过协商、投诉解决，必要时果断申请仲裁。具体操作需结合劳动合同条款、公司规章制度及实际证据，如有疑问可进一步向我咨询。