结论：职能人员被短期安排一线操作工是否违法，需根据具体情况判断，主要包括是否违反劳动合同约定、是否具备合理理由以及是否履行了必要的程序。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同的约定

• 若劳动合同中明确约定了员工的工作岗位、职责及变更条件，用人单位在未经员工同意的情况下，单方面将职能人员短期安排至一线操作工岗位，可能构成违约。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同约定的内容，应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。
• 若劳动合同中未明确约定具体岗位，或约定了用人单位有权根据工作需要调整员工岗位，则用人单位在合理范围内进行岗位调整，可能不构成违约。但调整应合理，不得损害员工权益。

2. 调整岗位的合理理由

• 生产经营需要：如果用人单位因生产经营需要，如临时增加生产任务、某岗位人员短缺等，需要短期调整职能人员至一线操作工岗位，且调整后的工作内容、工资待遇等条件不低于原劳动合同约定的条件，这种调整可能是合理的。
• 员工不能胜任原工作：如果职能人员因不能胜任原工作，用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，对其进行培训或调整工作岗位，包括短期安排至一线操作工岗位，也是合法的。但需注意，用人单位应提供证据证明员工不能胜任原工作，且调整后的岗位应适合员工。

3. 履行必要的程序

• 协商一致：无论基于何种原因调整岗位，用人单位都应与员工进行协商，并尽量达成一致意见。如果未经协商一致就单方面调整岗位，可能引发劳动争议。
• 提前告知：如果调整岗位涉及劳动合同的重大变更，如工作地点、工作时间、工资待遇等，用人单位应提前告知员工，并给予适当的补偿或安排。

4. 可能的法律后果

• 如果用人单位违法调整岗位，员工有权拒绝，并可以要求用人单位按照原劳动合同履行义务，或者要求支付经济补偿。如果因此导致劳动合同解除，员工还可以要求用人单位支付赔偿金。
• 如果员工拒绝合理的岗位调整，用人单位可能根据规章制度或劳动合同的约定，对员工进行处理，包括解除劳动合同。但需注意，用人单位在解除劳动合同时应依法进行，并支付相应的经济补偿。

建议：

• 对于用人单位而言，在调整员工岗位时，应确保调整合理、合法，并履行必要的程序，如与员工协商一致、提前告知等，以避免引发劳动争议。
• 对于员工而言，如果面临岗位调整，应了解自己的权益和义务，与用人单位进行充分沟通，并在必要时寻求法律帮助。

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