单位部门一般无权直接对职工进行罚款处理，但需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动法律法规角度
   根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位对劳动者进行罚款需有明确的法律依据或规章制度支持。若公司规章制度中未明确规定“与保安吵架”属于可罚款的情形，或该制度未经民主程序制定、未公示告知劳动者，则单位直接罚款可能涉嫌违法。此外，罚款金额也不得超过法定标准（如不得超过当月工资的20%）。

2. 从内部管理角度
   若公司规章制度合法有效，且明确将“争吵、扰乱秩序”等行为列为违规并设定了处罚措施（如警告、扣减绩效等），单位可依据制度处理。但需注意：

• 处罚需与违规行为程度相当（如未动手的争吵通常不宜直接罚款）；
  
• 需遵循“一事不再罚”原则，避免重复处罚；
  
• 需保留证据（如监控、证人证言）证明职工存在过错。

1. 从保安身份角度
   若保安是第三方公司派驻人员，职工与其争吵可能涉及两家单位的协作关系。此时单位更宜通过沟通协调解决，而非直接罚款。若保安是本单位员工，则需按内部纪律处理，但同样需符合上述程序要求。

建议：

• 单位应优先通过批评教育、调整岗位等方式处理，避免直接罚款引发劳动争议；
  
• 若需处罚，需确保制度合法、程序合规，并保留充分证据；
  
• 职工若认为处罚不当，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步细节（如公司制度内容、争吵原因等），可继续向我咨询，我会结合具体情况为您分析。