结论：自离并不意味着劳动者没有权利获得已付出劳动的工资。用人单位应当支付劳动者实际工作期间的工资，但可能根据具体情况扣除一定费用。以下是对这一问题的详细分析：

一、工资支付原则

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第九条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。这意味着，即使劳动者“自离”，用人单位也不能以此为由拒绝支付其实际工作期间的工资。

二、特殊情况处理

1. 给单位造成损失：

   • 若劳动者“自离”行为给用人单位造成了实际经济损失，如未办理工作交接导致项目延误等，用人单位可以要求劳动者进行赔偿。
   • 赔偿金额可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。

2. 单位有合法制度约束：

   • 若用人单位拥有完善且合法的规章制度，并明确规定了“自离”相关的处理方式（该制度需经过民主程序制定并已向劳动者公示），在不违反法律法规强制性规定的情况下，单位可依据制度进行相应处理。
   • 然而，这并不能成为克扣劳动者实际工作期间工资的理由。

三、劳动合同与公司规定的重要性

劳动者在决定离职前，应仔细查阅自己的劳动合同及公司内部规章制度，了解其中关于“自离”后工资支付的相关规定。这些条款可能明确说明在何种情况下公司有权不支付或扣除部分工资。但任何扣除都必须遵循法律规定，不得侵犯劳动者的合法权益。

四、权益维护途径

若劳动者认为自己的权益受到了侵害，如用人单位以“自离”为由拒绝支付工资，可采取以下合法途径维权：

1. 与公司协商：

   • 首先尝试与公司进行协商解决，要求公司发放应得工资。

2. 向劳动监察部门投诉：

   • 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令公司限期支付工资。

3. 申请劳动仲裁：

   • 若问题仍未解决，劳动者可申请劳动仲裁，通过仲裁程序来维护自己的合法权益。

五、实际案例与法律后果

在实际操作中，已经有多起因“自离”而引发的工资纠纷案例。这些案例中，法院通常都会支持劳动者获得其实际工作期间的工资，并可能对用人单位的违法行为进行处罚。因此，用人单位应严格遵守法律法规，不得以“自离”为由拒绝支付工资。

总结：自离并不剥夺劳动者获得已付出劳动工资的权利。用人单位有义务支付劳动者实际工作期间的工资，但在特定情况下可能根据法律和公司规章制度进行扣除。劳动者在遇到工资支付问题时，应依法维护自己的权益，并保留好相关证据以便证明自己的主张。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。