结论：两班倒是否算超时加班，需结合具体工时制度、每日/月工作时长及法律规定综合判断。以下是详细分析：

一、不同工时制度下的判断标准

1. 标准工时制

   • 核心规则：每日工作8小时，每周不超过40小时（通常为5天工作制）。
     
   • 超时加班认定：
     
     • 若两班倒导致单日工作超8小时（如早班8小时+晚班4小时=12小时），超出部分（4小时）按150%工资支付加班费。
       
     • 若单日工作未超8小时，但周总工时超40小时（如每日8小时×6天=48小时），超出部分（8小时）按150%工资支付。
       
     • 休息日加班：若两班倒安排在周末且无法补休，按200%工资支付。
       
     • 法定节假日加班：无论是否调休，均按300%工资支付。

2. 综合计算工时制

   • 核心规则：以周、月、季或年为周期，总工时不超法定标准（如每月不超166.64小时）。
     
   • 超时加班认定：
     
     • 若两班倒导致周期内总工时超标（如月度实际出勤180小时），超出部分（13.36小时）按150%工资支付加班费。
       
     • 注意：此制度下无“休息日加班”概念，但法定节假日加班仍需支付300%工资。

3. 不定时工作制

   • 核心规则：工作时间灵活，通常无需支付加班费。
     
   • 例外情形：部分地区要求法定节假日加班支付300%工资（如北京、上海）。

二、两班倒常见场景与计算示例

1. 场景1：单日连续工作超8小时

   • 假设：早班8:00-16:00（8小时），晚班16:00-24:00（8小时），中间无休息。
     
   • 分析：单日累计工作16小时，超时8小时。
     
   • 加班费计算：
     $\(加班费 = 8小时 × 时薪 × 150\%\)$
     
   • 法律依据：标准工时制下，工作日延长工作时间按150%支付。

2. 场景2：月度综合工时超标

   • 假设：某岗位实行月综合工时制，标准月工时166.64小时，实际出勤180小时。
     
   • 分析：超时13.36小时。
     
   • 加班费计算：
     $\(加班费 = 13.36小时 × 时薪 × 150\%\)$
     
   • 法律依据：综合工时制下，周期内总工时超标部分按150%支付。

3. 场景3：法定节假日加班

   • 假设：两班倒安排在国庆节（法定节假日），当日工作8小时。
     
   • 分析：无论是否调休，均需支付300%工资。
     
   • 加班费计算：
     $\(加班费 = 8小时 × 时薪 × 300\%\)$
     
   • 法律依据：法定节假日加班工资为日工资的300%，不可调休替代。

三、关键注意事项

1. 合同与制度确认

   • 检查劳动合同中约定的工时制度（标准/综合/不定时），避免口头约定争议。
     
   • 示例：若合同未明确工时制度，可要求公司出具书面说明或向劳动监察部门投诉。

2. 考勤记录留存

   • 要求公司提供完整考勤数据（包括排班表、打卡记录），作为维权依据。
     
   • 建议：定期核对工资条，确保加班费计算准确。

3. 节假日与调休处理

   • 休息日加班后优先安排补休，未补休部分按200%支付；法定节假日加班必须支付300%，不可调休替代。
     
   • 示例：若公司以“调休”为由拒付法定节假日加班费，可申请劳动仲裁。

4. 维权途径

   • 若公司拒付加班费，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，时效为离职后一年内。
     
   • 流程：提交仲裁申请书、证据材料（如考勤记录、工资条）→ 仲裁委受理→ 开庭审理→ 裁决。

四、实用建议

1. 明确工时类型：入职前确认公司采用的工时制度，并保留书面证据（如劳动合同、规章制度）。
   
2. 定期核对薪资：每月检查工资条，核实加班费计算是否准确（如时薪、加班时长、倍数）。
   
3. 协商与取证：发现少算或漏算时，及时与公司沟通并要求书面说明，同时保存相关记录（如聊天记录、邮件）。
   

总结：两班倒是否算超时加班，需结合工时制度、加班时长及法律规定综合判断。若您遇到具体问题（如公司拒付加班费、工时制度不明确），可直接向我咨询，我会根据您的实际情况提供详细解决方案。