可以告单位，但能否胜诉取决于单位调整工资的合法性及合理性，需分情况讨论：

1. 若单位调整工资有合法依据且程序正当，则难以胜诉
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括工资）。若单位调整工资前已与劳动者协商，或调整依据为劳动合同中明确约定的“单位可根据经营状况调整工资”等条款，且调整幅度合理（如不低于当地最低工资标准、未显著低于同岗位工资水平），则属于合法行为。此时劳动者起诉，法院通常不会支持。

2. 若单位单方面调整工资且无合法理由，则可能胜诉
   若单位未与劳动者协商，直接以“经营困难”“考核不达标”等理由降低工资，且无法提供充分证据（如财务亏损证明、考核制度合法性等），则属于违法行为。根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可主张单位补发工资差额，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同并要求经济补偿。

3. 若调整工资违反强制性规定，则必然胜诉
   若单位将工资调整至低于当地最低工资标准，或以“罚款”“扣款”等形式变相降低工资（如未按规定扣除个税、社保外的其他费用），则直接违反《劳动法》第四十八条及《工资支付暂行规定》第十五条。此时劳动者不仅可要求补发工资，还可向劳动监察部门投诉，要求单位承担行政责任。

行动建议：

• 收集证据：劳动合同、工资条、调整工资的通知或会议记录、与单位的沟通记录（如邮件、聊天记录）等；
  
• 协商解决：先与单位沟通，要求说明调整理由并出示依据；
  
• 申请仲裁：若协商无果，可在1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张补发工资及经济补偿；
  
• 提起诉讼：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。
  

提示：工资调整的合法性需结合具体证据判断，建议根据自身情况准备材料后进一步咨询。