结论：教师被强行调整至城管岗位属于不合理的岗位调动，教师有权拒绝并可通过合法途径维权。以下从法律、程序、维权途径三个角度展开分析：

1. 法律角度：岗位调动需合法合理

根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（如岗位、工作地点）。教师与学校签订的劳动合同中，岗位通常明确为“教师”，若未约定“可调至其他岗位”，则强行调动属于违法变更合同。
例外情形：若因学校撤销、合并等客观原因导致教师岗位消失，且调整后的城管岗位与教师原岗位性质、待遇相当（如同属事业单位编制、工资水平一致），可能被认定为合理调动。但实践中，教师与城管岗位性质差异较大，此类情形极少见。

2. 程序角度：调动需履行法定程序

即使调动合法，也需满足以下程序要求：

• 协商一致：学校需与教师协商，并签订书面变更协议；
  
• 公示告知：若因组织架构调整等客观原因调动，需提前公示并说明理由；
  
• 保留证据：教师若拒绝调动，需保留学校发出的调动通知、沟通记录等证据。
  若学校未履行程序直接发文调动，教师可主张调动无效。

3. 维权途径：分步骤应对

• 第一步：与学校沟通
  明确拒绝调动，要求学校出具书面调动依据（如劳动合同条款、政策文件）。若学校无法提供合法依据，可进一步维权。
  
• 第二步：向教育主管部门投诉
  向当地教育局提交书面投诉材料，附上调动通知、劳动合同等证据，要求主管部门介入调查并撤销违法调动。
  
• 第三步：申请劳动仲裁
  若投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张学校违法变更劳动合同，要求恢复原岗位或赔偿损失。
  
• 第四步：提起诉讼
  对仲裁结果不服的，可向法院起诉，通过司法程序确认调动无效。

4. 注意事项

• 保留证据：所有沟通记录、调动文件、工资条等需留存原件或复印件；
  
• 避免旷工：若拒绝调动，需继续到原岗位出勤，避免被学校以“旷工”为由解雇；
  
• 咨询专业支持：若涉及复杂法律问题（如编制性质、政策依据），可进一步向我咨询具体操作方案。

总结：教师被强行调岗至城管，本质是学校单方面违法变更劳动合同。教师可通过沟通、投诉、仲裁、诉讼等途径维权，关键在于保留证据并依法主张权利。如有细节需进一步分析，可直接向我提问。