面对教师不同意调岗的情况，处理起来需要兼顾法律法规、学校管理规定以及教师的个人权益。以下是一些详细且深入的处理建议：

一、理解调岗背景与依据

首先，学校应明确调岗的背景和依据。调岗通常基于学校的教学需求、人员配置优化或教师个人发展等因素。学校需确保调岗决定符合《中华人民共和国教育法》、《事业单位人事管理条例》等相关法律法规，以及学校内部的规章制度。

二、与教师进行充分沟通

1. 召开沟通会议：学校应组织与教师的沟通会议，详细解释调岗的原因、目的以及新岗位的具体职责和要求。
2. 倾听教师意见：给予教师充分表达意见的机会，了解其不同意调岗的具体原因和顾虑。
3. 提供解决方案：针对教师的顾虑，学校可以提出相应的解决方案，如提供培训、调整工作强度或给予一定的过渡期等。

三、依据合同与规定处理

1. 审查聘用合同：学校应仔细审查与教师签订的聘用合同，特别是关于岗位调整、合同变更与解除等条款。
2. 遵循法定程序：如果调岗决定符合合同约定和法律法规，且教师仍不同意，学校应遵循法定程序进行处理。例如，根据《事业单位人事管理条例》的相关规定，对于连续旷工或不服从工作安排的教职工，学校可以解除聘用合同，但需提前通知并说明理由。

四、提供申诉与救济途径

1. 设立申诉机制：学校应设立教师申诉机制，允许教师对调岗决定提出申诉，并由专门的委员会进行审查和处理。
2. 引导合法维权：如果教师对学校的处理决定不服，可以引导其通过人事争议仲裁或法律诉讼等合法途径进行维权。

五、强化民主参与与透明度

1. 民主参与：在制定涉及教职工利益的规章制度时，应充分征求教职工的意见，通过教职工代表大会等形式进行民主参与。
2. 提高透明度：学校应提高管理透明度，确保调岗决定的公开、公正和公平。例如，可以在校内公示调岗决定和依据，接受教职工的监督。

六、案例借鉴与预防措施

1. 案例借鉴：可以借鉴类似案例的处理经验，如上述提到的丁某案例，学校应从中吸取教训，避免类似情况的发生。
2. 预防措施：学校可以在签订聘用合同时，对岗位调整等事项作出明确约定，减少后续纠纷。同时，加强教师培训，提高其对学校管理和规章制度的理解与认同。

七、关注教师心理健康与职业发展

1. 心理健康支持：对于不同意调岗的教师，学校应关注其心理健康状况，提供必要的心理支持和辅导。
2. 职业发展机会：学校可以为教师提供更多的职业发展机会和平台，帮助其实现个人价值和职业目标，从而增强其对学校工作的认同感和归属感。

综上所述，面对教师不同意调岗的情况，学校应坚持依法依规处理，同时注重沟通、协商和人文关怀。通过充分沟通、依据合同与规定处理、提供申诉与救济途径、强化民主参与与透明度以及关注教师心理健康与职业发展等措施，可以有效化解调岗纠纷，维护学校的稳定和发展。