用人单位辞退不能好好工作的员工，需要承担的责任取决于辞退的合法性及具体情形。以下从不同角度为你详细分析：
一、合法辞退的情况
如果用人单位能够证明员工确实存在“不能好好工作”的情形，且这种情形符合法律规定的辞退条件，那么用人单位辞退员工是合法的，通常不需要承担额外的赔偿责任。这些法定辞退条件包括但不限于：
严重违反用人单位的规章制度：如果员工的行为严重违反了公司制定的规章制度，且这些规章制度是合法、合理并经过民主程序制定的，同时员工在入职时已经知晓并同意遵守，那么用人单位可以依据此条款辞退员工。
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害：如果员工因严重失职或营私舞弊行为，给用人单位造成了重大经济损失或其他严重后果，用人单位也有权辞退员工。
被依法追究刑事责任：如果员工因犯罪行为被依法追究刑事责任，用人单位可以立即辞退员工，且无需支付经济补偿。
在合法辞退的情况下，用人单位只需按照法律规定支付员工应得的工资、加班费、经济补偿（如有）等，无需承担其他额外的赔偿责任。
二、违法辞退的情况
如果用人单位无法证明员工存在上述法定辞退条件，或者辞退程序不合法（如未提前通知、未支付经济补偿等），那么用人单位的辞退行为就可能构成违法辞退。在这种情况下，用人单位需要承担以下责任：
支付赔偿金：根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法辞退员工的，应当按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿的计算标准是：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
恢复劳动关系：在某些情况下，如果员工要求继续履行劳动合同，且劳动合同在客观上能够继续履行的，仲裁机构或法院可能会裁决恢复劳动关系，并要求用人单位支付员工在仲裁或诉讼期间的工资损失。
三、特殊情况下的责任
试用期辞退：如果员工处于试用期，且用人单位能够证明员工不符合录用条件，那么用人单位可以辞退员工且无需支付经济补偿。但需要注意的是，用人单位必须明确告知员工录用条件，并在试用期内对员工进行考核，以证明员工不符合录用条件。
经济性裁员：在特定情况下（如用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难等），用人单位可以进行经济性裁员。但经济性裁员必须遵循严格的法律程序，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取工会或职工的意见、向劳动行政部门报告等。如果用人单位未按照法定程序进行经济性裁员，就可能构成违法辞退。
建议：作为用人单位，在辞退员工前应当谨慎评估辞退的合法性及可能承担的法律责任。如果无法确定辞退是否合法或担心承担法律责任，建议咨询专业律师或劳动法律顾问的意见。同时，作为员工，如果认为用人单位的辞退行为违法或不合理，也可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁以维护自己的合法权益。
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