《中华人民共和国劳动合同法》中并没有直接规定“不能提供入职所需材料”的具体条款，但相关要求可结合第八条及第九条来理解。具体分析如下：

1. 第八条：用人单位的告知义务与劳动者的说明义务
   根据《劳动合同法》第八条，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等关键信息；同时，劳动者也应当如实说明与劳动合同直接相关的基本情况，并按用人单位要求提供与建立劳动关系直接相关的基本身份、学历、工作经历等证明材料。
   若劳动者故意隐瞒或提供虚假材料（如伪造学历、虚构工作经历等），用人单位可依据《劳动合同法》第二十六条主张劳动合同无效或部分无效，并可能依据第三十九条解除劳动合同且无需支付经济补偿。

2. 第九条：禁止扣押证件与收取财物
   第九条明确规定，用人单位招用劳动者时，不得扣押劳动者的居民身份证或其他证件，也不得要求劳动者提供担保或以其他名义收取财物。
   这一条款限制了用人单位对劳动者证件的强制留存行为，但并不免除劳动者按第八条提供必要材料的义务。例如，用人单位可要求劳动者提供证件复印件用于备案，但不得扣押原件。

实务建议：

• 对劳动者：入职时应按用人单位要求提供真实、有效的基本材料（如身份证、学历证书、离职证明等），但需警惕用人单位以“入职材料”为名扣押证件或收取费用（如培训费、押金等），此类行为违法。
  
• 对用人单位：可要求劳动者提供与岗位相关的必要材料，但需明确材料清单并避免过度索取；若劳动者拒绝提供关键材料（如无法提供前单位离职证明导致无法办理社保转移），用人单位可依据规章制度或劳动合同约定处理，但需确保程序合法。
  

若您遇到具体纠纷（如用人单位以“材料不全”为由拒绝签订合同或解除劳动关系），可进一步说明情况，我将结合细节为您分析法律风险及应对方案。