单位未签订劳动合同，从法律角度无法作出“合理”解释，因为用人单位不与劳动者签订书面劳动合同本身就违反了《劳动合同法》的强制性规定。不过，单位可能存在一些客观原因或特殊情形，以下从法律后果、补救措施、风险防范三个角度展开说明：
一、法律后果：单位需承担不利责任
根据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资（最多11个月）；若满1年仍未签订，则视为已订立无固定期限劳动合同，并需补签书面合同。
关键点：
- 二倍工资的起算点为“用工满1个月的次日”，例如员工3月1日入职，单位需从4月1日起支付二倍工资；
- 劳动者需保留工资发放记录、考勤记录、工作证等证据，证明劳动关系存在及入职时间。
二、补救措施：单位可主动纠正违法行为
若单位因疏忽或管理漏洞未签订合同，可采取以下措施降低风险：
- 立即补签书面合同：需与劳动者协商一致，合同期限可追溯至实际用工之日（但二倍工资差额仍可能需支付至补签前）；
- 完善用工管理：建立劳动合同签订、续签、归档制度，避免再次遗漏；
- 与劳动者协商：若劳动者同意放弃二倍工资主张，需签订书面协议（但需注意，此类协议可能因显失公平被法院撤销，建议谨慎使用）。
三、风险防范：单位需注意的特殊情形
- 非全日制用工：若符合《劳动合同法》第68条（每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时），可不签订书面合同，但需保留工资支付记录等证据；
- 退休返聘人员：若劳动者已达法定退休年龄并享受养老保险待遇，双方形成劳务关系，无需签订劳动合同，但建议签订书面协议明确权利义务；
- 试用期未签合同：试用期包含在劳动合同期限内，单位不得以“试用期”为由拒绝签合同，否则仍需支付二倍工资。
最后提醒：单位未签合同的行为本身违法，任何“合理化解释”均无法改变法律后果。若您是劳动者，可收集证据主张二倍工资；若您是单位负责人，建议尽快补签合同并规范用工管理。如有具体问题，可直接向我咨询。