员工离职后重新入职控股公司或其下属公司，试用期的设置需根据具体情况而定，以下是对此问题的全面分析：

结论前置

1. 若员工入职新的用人单位：即控股公司或其下属公司与原用人单位不同，且工作岗位、性质等发生了重大变化，通常可以约定试用期。
2. 若员工再次入职原用人单位：即控股公司或其下属公司与原用人单位视为同一主体，且工作岗位、性质等未发生重大变化，则通常不能重新约定试用期。

详细分析

员工入职新的用人单位

• 当员工离职后，进入控股公司或其下属公司工作，若这些公司与原用人单位在法律上视为不同的用人单位，则新单位可以按照《劳动合同法》的规定与员工约定试用期。试用期的具体时长需根据劳动合同期限来确定：

  • 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
  • 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
  • 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

• 此外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

员工再次入职原用人单位

• 若控股公司或其下属公司与原用人单位在法律上视为同一主体（如控股公司直接管理或控制原用人单位），且员工再次入职时工作岗位、性质等未发生重大变化，则根据《劳动合同法》第十九条第二款的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，在这种情况下，通常不能重新约定试用期。

• 然而，若员工离职时间较长，且工作岗位发生了重大变化，同时有充分证据表明需要重新考察员工是否符合新岗位要求，实践中对此存在争议。但从法律严格规定的角度来看，这种再次约定试用期仍存在一定的法律风险。

法律建议

用人单位在处理员工再入职试用期问题时，应严格遵守法律规定，避免因违法约定试用期而承担支付赔偿金等法律责任。在具体操作中，建议用人单位：

1. 明确控股公司或其下属公司与原用人单位的法律关系，以确定是否属于同一用人单位；
2. 根据员工的实际情况和工作性质来综合判断是否需要约定试用期；
3. 确保试用期的设置符合法律法规的要求，避免法律风险；
4. 加强内部管理，完善员工入职、离职及再入职的相关流程，确保合法合规地管理员工关系。

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