结论：工厂流水线试用期打离职报告是否合法，需结合具体情况判断，但试用期员工提前通知离职是合法的，关键在于是否符合法定通知期限。以下从不同角度详细分析：

一、试用期离职的法定权利

根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这意味着：

1. 试用期员工享有单方解除权：无需用人单位同意，只需履行通知义务即可离职。
2. 通知期限为3日：这是法定最低要求，若劳动合同或规章制度中约定更长期限（如7日），可能因违反法律强制性规定而无效。

举例：若员工在试用期第5天提出离职，并明确3日后离职（即第8天正式离职），用人单位不得以“未满试用期”或“未批准”为由阻止离职或要求赔偿。

二、离职报告的形式与效力

1. 书面形式优先：虽然法律未强制要求离职报告必须书面，但为避免纠纷，建议采用书面形式（如邮件、纸质报告），并保留送达证据（如签收记录、邮件截图）。
2. 内容需明确：离职报告应包含离职意愿、通知日期、预计离职日期等关键信息，避免使用模糊表述（如“考虑离职”）。

风险提示：若员工仅口头提出离职，用人单位可能以“未收到正式通知”为由拒绝办理离职手续，甚至主张员工旷工。

三、用人单位可能设置的障碍及应对

1. 以“未满试用期”为由拒绝：

   • 违法性：试用期是劳动合同期限的一部分，员工在试用期内依法享有离职权利。
   • 应对：向用人单位说明法律规定，若对方仍拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 要求支付违约金或赔偿：

   • 合法情形：仅当员工违反服务期约定或竞业限制义务时，用人单位可主张违约金。
   • 试用期限制：试用期离职通常不涉及上述情形，用人单位无权要求赔偿。
   • 应对：拒绝支付不合理费用，并保留相关证据（如离职报告、工资记录等）以备维权。

3. 扣押工资或档案：

   • 违法性：用人单位不得以任何理由扣押员工工资、档案或社保关系。
   • 应对：向劳动监察部门举报，或直接申请劳动仲裁要求支付工资、转移档案。

四、特殊情形下的注意事项

1. 未签订劳动合同的试用期：

   • 若用人单位未与员工签订书面劳动合同，但实际存在试用期，员工仍可依据《劳动合同法》第三十七条离职。
   • 额外权利：员工还可主张未签劳动合同的双倍工资差额（自用工之日起满1个月的次日至补签合同前一日）。

2. 试用期被违法解除的风险：

   • 若员工在试用期提出离职后，用人单位以“不符合录用条件”为由反诉解除合同，需由用人单位承担举证责任（如提供考核记录、培训记录等）。
   • 应对：要求用人单位出示证据，若无法证明，则其解除行为违法，员工可主张赔偿金（2倍经济补偿）。

五、操作建议

1. 提前规划离职时间：根据法定3日通知期，合理安排离职日期，避免影响新工作入职。
2. 保留证据：书面离职报告、送达记录、工资条、考勤记录等，都是维权的关键证据。
3. 协商优先：若用人单位态度友好，可尝试协商离职日期、工资结算等事项，减少纠纷。
4. 及时维权：若遇到用人单位违法阻挠，应在离职后1年内申请劳动仲裁（时效从离职之日起计算）。

总结：试用期员工提前3日通知离职是合法行为，用人单位不得设置不合理障碍。若遇纠纷，建议根据上述分析收集证据，并通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。