结论：先调休后用休息日加班补班在法律上是否可行，需分情况讨论，具体如下：

1. 若调休与补班安排符合劳动合同或集体合同约定，且不违反法律法规强制性规定，则合法有效
   根据《劳动合同法》第17条，劳动合同中可约定工作时间、休息休假等条款。若企业与员工在合同中明确约定“先调休后补班”的弹性工时制度（例如：因项目需要临时调休，后续通过周末加班补回工休时间），且该约定不违反《劳动法》第38条“每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时”及第41条“每月加班不得超过36小时”的强制性规定，则该安排合法。
   关键点：合同需明确约定，且补班后实际总工时未超法定上限。

2. 若调休与补班未协商一致，或导致员工连续工作超时，则可能违法
   根据《劳动法》第41条，用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商一致，且每日加班不得超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。若企业单方面强制要求“先调休后补班”，且补班导致员工单日工作时长超标（如调休后连续工作12小时），或每月加班总时长超36小时，则属于违法行为。
   典型案例：某公司要求员工调休5天后，连续3个周末补班，导致员工月加班达40小时，法院判决公司支付加班费并赔偿。

3. 休息日加班的工资支付需符合法定标准
   若补班安排在休息日（如周六、日），根据《劳动法》第44条，用人单位需支付不低于工资200%的加班费；若补班后未安排调休，则必须支付加班费，不得以“已调休”为由免除义务。
   实务建议：员工可保留考勤记录、加班通知等证据，若企业未支付加班费，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结建议：

• 对企业：若需采用“先调休后补班”模式，建议通过民主程序（如职工代表大会）制定书面制度，明确调休与补班的条件、时长及工资支付标准，避免单方面强制安排。
  
• 对员工：若对调休补班安排有异议，可要求企业出示合同约定或规章制度依据；若发现超时加班或未支付加班费，可依法维权。
  

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