结论：新员工因劳动纠纷在办公室公共场合大肆辱骂管理者，若管理者起诉其侵犯名誉权，新员工能否胜诉取决于辱骂行为是否构成对管理者名誉权的侵害，仅凭有录音这一证据，并不能直接判定新员工能赢或不能赢。

分析如下：

1. 名誉权侵权的构成要件：

   • 行为人实施了侮辱、诽谤等损害他人名誉的行为。
   • 行为人的行为为第三人所知悉（即公开性）。
   • 行为人主观上具有过错（包括故意和过失）。
   • 受害人的社会评价因行为人的行为而降低。

2. 录音证据的作用：

   • 录音作为证据，可以证明新员工确实实施了辱骂管理者的行为。
   • 但录音本身并不能直接证明该行为是否构成了对管理者名誉权的侵害，还需要结合其他证据（如在场人员的证言、管理者的社会评价变化等）来综合判断。

3. 新员工可能的抗辩理由：

   • 劳动纠纷的合理性：新员工可能主张其辱骂行为是由于与管理者的劳动纠纷所引发，且该纠纷具有合理性。然而，即使劳动纠纷存在，也不能成为辱骂他人的合法理由。
   • 情绪失控：新员工可能主张其辱骂行为是由于情绪失控所致，并非故意为之。但情绪失控并不能免除其因辱骂行为而可能承担的法律责任。

4. 法律后果：

   • 如果法院认定新员工的辱骂行为构成了对管理者名誉权的侵害，新员工可能需要承担停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉以及赔偿损失等民事责任。
   • 如果辱骂行为情节严重，还可能构成侮辱罪或诽谤罪，新员工可能需要承担刑事责任。不过，在一般情况下，因劳动纠纷引发的辱骂行为不太可能达到刑事犯罪的程度。

建议：

• 对于管理者：如果认为新员工的辱骂行为构成了对其名誉权的侵害，可以收集相关证据（包括录音、在场人员证言等）并向法院提起诉讼。同时，也可以考虑通过劳动仲裁或调解等方式解决与新员工之间的劳动纠纷。
• 对于新员工：应认识到辱骂他人是不道德且可能违法的行为。如果与管理者存在劳动纠纷，应通过合法途径（如协商、调解、劳动仲裁或诉讼等）来解决，而不是采取辱骂等过激行为。

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