当员工突然离职时，公司应采取的正确做法主要依赖于员工离职的具体原因以及相关的法律法规。以下是一些详细且深入的步骤和建议：
一、了解离职原因
个人原因离职：
- 如果员工因个人原因（如家庭原因、个人发展、创业等）提出辞职，并且提前三十日以书面形式通知了公司（或在试用期内提前三日通知），那么公司无需支付经济补偿金。
- 但如果员工不辞而别或未达到法定通知期离职，这可能构成违法解除劳动合同行为，公司有权要求员工赔偿因此造成的经济损失。
“被迫辞职”：
- 如果员工因公司存在违法行为（如未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等）而提出“被迫辞职”，根据《劳动合同法》第38条和第46条的规定，公司应当向员工支付经济补偿金。
二、采取相应措施
对于个人原因离职的员工：
- 确认离职通知：确保收到员工的书面离职通知，并记录离职日期。
- 办理离职手续：与员工协商办理工作交接、归还公司财产、结清工资等离职手续。
- 更新员工档案：将员工的离职信息更新至公司员工档案，以便后续管理。
对于“被迫辞职”的员工：
- 核实离职原因：仔细审查员工提出的离职原因，确认是否符合《劳动合同法》第38条规定的情形。
- 支付经济补偿金：如果确认员工属于“被迫辞职”，且符合支付经济补偿金的条件，公司应按照法律规定向员工支付相应的经济补偿金。
- 改进公司管理：针对员工提出的离职原因，公司应进行自我反省和改进，以避免类似情况再次发生。
三、注意事项
- 保留证据：无论员工因何种原因离职，公司都应保留相关的书面证据，如离职通知、工作交接单、工资结算单等，以备后续可能出现的法律纠纷。
- 遵守法律法规：公司在处理员工离职问题时，应严格遵守相关的法律法规，确保公司的行为合法合规。
- 维护公司形象：在处理员工离职问题时，公司应保持专业和礼貌的态度，避免与员工发生不必要的冲突和纠纷，以维护公司的良好形象。
四、特殊情况处理
- 如果员工离职后为了获取经济补偿金而事后改变解除理由，公司应谨慎对待。在司法实践中，裁判机关通常会审查员工解除劳动合同最初的理由。如果公司有证据证明员工解除劳动合同的理由是个人原因，那么员工事后改变解除理由一般不会获得支持。
综上所述，当员工突然离职时，公司应首先了解离职原因，然后根据具体情况采取相应的措施。在处理过程中，公司应严格遵守法律法规，保留相关证据，并维护公司的良好形象。