作为有丰富经验的律师，针对员工被骚扰主管应如何处理这一问题，我的核心结论如下：
立即介入调查，确保事实清晰
主管在得知员工被骚扰后，应第一时间与受害员工沟通，了解具体情况（包括时间、地点、涉及人员、具体行为等），并告知员工公司会严肃处理。同时，需尽快与涉事方（包括被指控骚扰的员工或外部人员）进行独立调查，确保不偏听偏信，收集客观证据（如聊天记录、监控录像、证人证言等）。
关键点：调查需保持中立，避免对受害员工造成二次伤害，同时保护涉事方的合法权益（如涉事方否认骚扰，需核实其陈述的真实性）。
根据公司制度采取行动，确保程序合法
若调查确认骚扰行为成立，主管应依据公司《员工手册》或相关规章制度（如《反骚扰政策》）对涉事方进行处罚。处罚措施可包括警告、调岗、降薪、解雇等，具体需根据骚扰的严重程度和公司规定执行。
关键点：处罚需有明确依据，避免因程序瑕疵（如未提前告知员工制度、未给予申辩机会）导致处罚被撤销或引发劳动争议。若公司无相关制度，主管应推动尽快完善，并参考《民法典》第1010条（性骚扰防治义务）和《劳动法》相关规定处理。
保护受害员工权益，提供必要支持
主管需向受害员工明确表示公司支持其维权，并提供合理协助（如调整工作安排、提供心理辅导、协助报警等）。若骚扰行为涉及违法（如性骚扰、暴力），应建议员工及时向公安机关报案，并配合提供证据。
关键点：避免因处理不当导致受害员工被迫离职或遭受进一步伤害，同时需防止公司因未尽到保护义务而承担连带责任（如《妇女权益保障法》第80条规定的雇主责任）。
加强预防与培训，营造安全环境
主管应借此机会反思公司管理漏洞，推动完善反骚扰机制（如设立投诉渠道、定期培训、张贴警示标语等），并向全体员工重申公司对骚扰行为的“零容忍”态度。
关键点：预防优于事后处理，通过制度和文化减少类似事件发生，既是保护员工，也是降低公司法律风险。
补充说明：若主管在处理过程中遇到复杂情况（如涉事方为公司高层、证据不足、员工拒绝配合等），建议及时向公司法务或外部律师咨询，确保处理方式合法合规。如有具体案件细节需要分析，可直接向我提问，我会结合法律条文和实务经验为你详细解答。