关于“单位无岗位低聘是否算聘任年限”的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：
1. 若低聘属于单位内部岗位调整，且未解除原聘任合同
- 算聘任年限。根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位调整劳动者岗位需协商一致，但若调整后未解除原劳动合同或聘任协议，且劳动者继续在单位工作，原聘任年限应连续计算。例如：教师因学校编制调整被低聘为行政岗位，但未解除教师聘任合同，其原聘任年限仍有效。
- 关键点：需保留原聘任合同、工资记录、岗位调整通知等证据，证明劳动关系未中断。
2. 若低聘伴随解除原聘任合同并重新签订新合同
- 可能不算原聘任年限。若单位以“无岗位”为由解除原聘任合同，并与劳动者重新签订低聘岗位合同，原聘任年限可能中断。但需注意：
- 单位需支付经济补偿：若解除合同无合法理由（如劳动者无过错），单位需按工作年限支付经济补偿（公式：经济补偿=工作年限×月工资，月工资为解除前12个月平均工资）。
- 例外情形：若劳动者同意低聘且新合同明确“原聘任年限连续计算”，则年限可累计。
3. 若低聘违反法律规定（如歧视性调岗）
- 原聘任年限仍有效，且单位可能承担违法责任。例如：单位以性别、年龄等非法理由低聘劳动者，劳动者可主张：
- 继续履行原合同或要求赔偿；
- 原聘任年限连续计算，并要求补发工资差额。
法律建议
- 核查合同与调岗依据：检查原聘任合同是否约定调岗条款，单位调岗是否符合合同约定或法律规定（如经营必要、程序合法）。
- 保留证据：保存工资条、岗位调整通知、沟通记录等，证明调岗事实及原聘任关系存续。
- 协商或维权：若对低聘有异议，可与单位协商恢复原岗位或补偿；协商不成，可向劳动仲裁委申请仲裁（时效1年），主张聘任年限连续计算及相应权益。
提示：聘任年限直接影响经济补偿、年假天数等权益，务必重视。如有具体合同或调岗文件，可进一步向我提供细节，我会帮你分析风险点及应对策略。