结论：公司合同变更到新公司，员工是否可以要求赔偿，需根据具体情况判断，主要包括合同主体变更的性质、员工是否同意变更以及是否因此遭受损失等因素。以下从不同角度进行详细分析：

一、合同主体变更的性质

1. 公司合并或分立：

   • 若新公司是通过合并或分立的方式从原公司衍生而来，根据《中华人民共和国民法典》及相关法律规定，合并或分立后的公司应承担原公司的债权债务。在此情况下，员工与原公司的劳动合同应继续有效，由新公司承继。员工通常无权直接要求赔偿，但若新公司未履行原合同义务，员工可依法维权。

2. 资产转让或业务转移：

   • 若原公司仅将部分资产或业务转让给新公司，而未进行合并或分立，此时劳动合同的主体变更可能构成对原劳动合同的重大变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。但若劳动合同主体（即用人单位）发生实质性变更，如原公司注销、新公司成立且未承继原合同，则可能视为原劳动合同终止，新公司需与员工重新签订劳动合同。

二、员工是否同意变更

1. 员工同意变更：

   • 若员工同意将劳动合同变更至新公司，并签订了相关协议，则通常视为双方对原劳动合同的变更达成了合意。在此情况下，员工一般无权再要求赔偿，除非新公司未履行变更后的合同义务。

2. 员工不同意变更：

   • 若员工不同意将劳动合同变更至新公司，且原公司因此解除与员工的劳动合同，则员工有权根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定要求赔偿。赔偿标准通常包括经济补偿金，具体数额根据员工在原公司的工作年限和工资水平确定。

三、员工是否因此遭受损失

1. 遭受损失：

   • 若因合同变更导致员工遭受了实际损失，如工资降低、福利待遇减少、工作环境恶化等，员工有权要求新公司或原公司（根据变更性质确定责任主体）进行赔偿。赔偿范围应限于员工因合同变更而遭受的实际损失。

2. 未遭受损失：

   • 若合同变更未对员工造成实际损失，或员工无法证明其遭受了损失，则员工要求赔偿的请求可能难以得到支持。

四、法律建议

1. 审查变更协议：

   • 在面对合同变更时，员工应仔细审查变更协议的内容，确保自己的权益不受侵害。若对协议内容有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商。

2. 保留证据：

   • 员工应保留与合同变更相关的所有证据，如变更协议、工资单、福利待遇证明等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。

3. 及时维权：

   • 若员工认为自己的权益因合同变更而受到侵害，应及时向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，以维护自己的合法权益。

进一步思考：在实际操作中，合同变更到新公司的情况可能因具体案情而异。因此，员工在面临此类问题时，应咨询专业律师以获取更具体的法律建议。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，确保合同变更的合法性和合理性，以维护员工的合法权益和企业的稳定发展。若您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。