孕期公司口头协议的有效性需分情况讨论，具体如下：

1. 协议内容合法且不违反强制性规定时，口头协议原则上有效
   根据《民法典》第四百六十九条，合同形式包括书面、口头或其他形式，法律、行政法规规定或当事人约定采用书面形式的除外。若孕期与公司达成的口头协议内容合法（如调整工作岗位、薪资、工作时间等），且不涉及必须书面约定的情形（如劳动合同变更需书面），则协议有效。但需注意，口头协议的举证责任在主张权利的一方，若发生纠纷，需提供录音、聊天记录、证人证言等证据证明协议存在及内容。

2. 涉及劳动合同关键条款变更时，口头协议可能无效
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同（如工作内容、地点、薪酬等），应当采用书面形式。若孕期与公司口头变更劳动合同关键条款，即使双方实际履行，也可能因未采用书面形式被认定为无效。例如，公司口头承诺调整岗位但未出具书面文件，后续反悔的，劳动者可能难以主张权利。

3. 口头协议与书面政策冲突时，以书面文件为准
   若公司有明确的书面规章制度（如考勤制度、薪酬体系等），且劳动者已签字确认，即使孕期与公司口头达成例外约定（如允许居家办公），也可能因与书面制度冲突而无效。此时，公司可能以“违反规章制度”为由拒绝履行口头协议。

法律建议：

• 优先书面化：孕期劳动者与公司协商任何权益调整时，建议要求公司出具书面文件（如补充协议、变更通知书等），并签字确认，避免口头约定的风险。
  
• 留存证据：若只能口头约定，务必通过录音、微信、邮件等方式固定证据，例如在沟通中明确协议内容、时间、双方身份等信息。
  
• 及时咨询：若公司拒绝履行口头协议或发生纠纷，可收集证据后通过劳动仲裁主张权利，但需注意仲裁时效（通常为1年）。
  

示例：
小张孕期与公司口头约定将原岗位调整为轻松的行政岗，薪资不变。若公司未出具书面文件，但小张实际到行政岗工作3个月，公司未提出异议，此时口头协议可能被认定为有效。但若公司后续以“未书面确认”为由要求小张返回原岗，小张需提供工作记录、同事证言等证据证明协议存在。

如有具体协议内容或纠纷细节，可进一步向我咨询，我会结合案情分析风险点及应对策略。