结论：国企竞聘没竞上且不接受调岗的情况下走人是否有赔偿，需根据具体情况判断，主要包括劳动合同的约定、调岗的合理性以及单位是否违法解除劳动合同等因素。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同的约定
劳动合同中有明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了竞聘失败后的处理方式，包括调岗或解除劳动合同等，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照合同约定执行。
- 在此情况下，如果员工不接受调岗并选择离职，通常视为员工主动解除劳动合同，单位无需支付经济补偿金。
劳动合同中没有明确约定：
- 如果劳动合同中没有明确约定竞聘失败后的处理方式，那么单位在调岗时需要与员工协商一致。
- 如果员工不接受调岗，单位不能单方面强制调岗或解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需要支付经济赔偿金。
二、调岗的合理性
调岗具有合理性：
- 如果单位提出的调岗方案具有合理性，如调岗后的工作内容、薪资待遇等与原岗位相当，且符合员工的职业发展规划，那么员工应当接受调岗。
- 如果员工不接受合理的调岗并选择离职，可能视为员工主动解除劳动合同，单位无需支付经济补偿金。但这一判断需结合具体案情和证据进行。
调岗不具有合理性：
- 如果单位提出的调岗方案明显不合理，如调岗后的工作内容与原岗位相差甚远、薪资待遇大幅降低等，那么员工有权拒绝调岗。
- 在此情况下，如果单位以员工拒绝调岗为由解除劳动合同，可能构成违法解除，需要支付经济赔偿金。经济赔偿金的计算通常依据员工在单位的工作年限和月工资标准，计算公式为：经济赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（其中，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
三、单位是否违法解除劳动合同
单位违法解除：
- 如果单位在员工不接受调岗的情况下，单方面解除劳动合同且没有合法依据，那么构成违法解除。
- 违法解除劳动合同的，单位需要支付经济赔偿金，计算方式同上。
单位合法解除：
- 如果单位在员工不接受调岗的情况下，能够证明员工存在严重违反单位规章制度等合法解除劳动合同的情形，那么单位可以合法解除劳动合同且无需支付经济补偿金或赔偿金。
- 但这一判断需严格依据法律法规和单位规章制度进行，且单位需要承担举证责任。
建议：
- 对于员工而言，在面对竞聘失败和调岗问题时，应首先仔细阅读劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务。
- 如果对调岗方案有异议，应及时与单位沟通协商，表达自己的意见和诉求。
- 如果单位坚持不合理调岗或违法解除劳动合同，员工可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
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