结论：国有企业员工竞聘落聘后不想转为人力中心待岗，是否能拿到赔偿金，需根据具体情况判断，主要包括是否构成违法解除劳动合同、是否符合经济补偿金的支付条件以及双方协商的结果。以下是对此问题的详细分析：
一、是否构成违法解除劳动合同
若企业单方面解除劳动合同且无法定理由：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位单方面解除劳动合同，必须符合法律规定的情形，如员工严重违反公司规章制度、严重失职造成重大损害等。若企业仅因员工竞聘落聘就单方面解除劳动合同，且无法提供合法理由，则构成违法解除。
- 在此情况下，员工有权要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的两倍。经济补偿金根据员工在企业的工作年限和月工资计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
若企业未解除劳动合同，仅要求待岗：
- 若企业并未解除劳动合同，而是要求员工转为人力中心待岗，这通常不构成违法解除劳动合同。但员工有权拒绝待岗安排，并可与企业协商解决方案。
二、是否符合经济补偿金的支付条件
协商一致解除劳动合同：
- 若员工与企业协商一致解除劳动合同，且解除劳动合同的原因非员工过错，则企业应支付经济补偿金。经济补偿金的标准同样根据员工在企业的工作年限和月工资计算。
企业提出解除劳动合同且符合法定情形：
- 若企业因员工不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等原因提出解除劳动合同，且符合法律规定的情形，企业也应支付经济补偿金。但在此情况下，若员工竞聘落聘并不直接等同于不能胜任工作，企业需提供充分证据证明员工无法胜任原岗位工作。
三、双方协商的结果
- 在实际操作中，员工与企业之间的纠纷往往通过协商解决。若员工拒绝待岗安排，企业可能提出其他解决方案，如调整岗位、降低薪资等。若双方能够达成一致意见，则按照协商结果执行。
- 若协商无果，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付赔偿金或经济补偿金。仲裁委员会将根据双方提供的证据和法律规定进行裁决。
建议
- 保留证据：员工应保留与竞聘、待岗安排相关的所有证据，如竞聘通知、待岗通知、劳动合同等，以便在需要时提供证明。
- 协商沟通：在拒绝待岗安排前，员工可尝试与企业进行协商沟通，寻求双方都能接受的解决方案。
- 寻求法律援助：若协商无果或企业态度强硬，员工可寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。
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