结论前置：公司能否给某个员工降薪，需视具体情况而定，不能随意进行。合法降薪必须基于双方协商一致或特定法定情形，并履行相应的程序。

一、合法降薪的情形

1. 协商一致降薪

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬。
   • 具体解释：如果公司与员工在平等、自愿的基础上，就降薪事宜达成一致意见，并签订书面协议（如薪资变更协议），那么这种降薪行为是合法有效的。例如，因公司经营效益下滑，与员工沟通后，员工同意降低薪资以共渡难关，并签订了相关协议。

2. 特定法定情形降薪

   • 员工不能胜任工作：
     • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任的，用人单位可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，在此之前，公司可根据实际情况对员工进行降薪。
     • 具体解释：公司需要有充分证据证明员工不能胜任工作，且经过培训或调岗后仍无法胜任，此时公司可根据实际情况对员工进行降薪，但降薪幅度和标准需合理，且不得低于当地最低工资标准。
   • 医疗期满后不能从事原工作：
     • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，用人单位可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，在此之前，公司可调整其薪资。
     • 具体解释：员工因病或非工伤原因在医疗期满后无法胜任原工作或新工作，公司可在符合法律规定和程序的前提下调整其薪资，但同样需确保降薪的合法性和合理性。
   • 客观情况发生重大变化：
     • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，企业因生产经营严重困难等客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，在此过程中，公司可与员工协商降薪。
     • 具体解释：当公司面临严重经营困难等客观情况时，可与员工协商降薪以共渡难关。但协商必须自愿、平等、真实，且降薪方案需经民主程序讨论并征求意见，获得多数职工理解。

二、非法降薪的情形及后果

• 非法降薪情形：如果公司无法定事由或未经与劳动者协商一致而强行降薪，则构成违法降薪。
• 法律后果：违法降薪可能引发劳动纠纷，公司需承担法律责任。员工有权要求恢复原工资标准、支付经济补偿或解除劳动合同。此外，公司还可能面临劳动监察部门的罚款等处罚。

三、降薪的程序要求

1. 提前通知：公司应提前通知员工降薪事宜，确保员工有足够时间了解并准备应对。
2. 协商与公示：与工会或职工代表协商降薪方案，并公示降薪决定，确保透明度和公正性。
3. 书面记录：降薪决定应以书面形式记录，明确降薪的原因、幅度和期限等关键信息。

四、给公司的建议

1. 全面评估与沟通：在考虑降薪前，公司应全面评估经营困难的严重程度，制定详细的降薪方案，并与员工进行充分沟通，解释降薪原因、目的和预期效果。
2. 透明与公正：在沟通过程中保持开放、透明的态度，确保降薪过程公正、合理，避免歧视性对待任何员工。
3. 关注特殊群体：对家庭经济困难、生活负担重的员工给予特别关注和照顾，提供必要的补助或援助措施。

总结：公司给员工降薪是一个复杂且敏感的问题，必须严格遵守相关法律法规和合同约定。在考虑降薪时，公司应全面评估经营状况、与员工充分沟通并确保降薪的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。