结论概述：企业福利年休假未休，一般不需按法定年休假支付三倍工资。根据上海高院发布的案例，福利年休假属于企业自主管理范畴，与法定年休假性质不同，企业依法制定的相关规章制度应受尊重。以下结合新闻背景及法律规定进行详细分析：

一、法定年休假与福利年休假的区分

1. 法定年休假：根据《中华人民共和国劳动法》及《职工带薪年休假条例》，劳动者连续工作一定年限后，享有带薪年休假的权利。法定年休假是法律强制规定的，未休需支付300%的工资报酬（包含正常工作期间的工资收入，实际额外支付200%）。

2. 福利年休假：福利年休假则是企业根据自身情况，额外为员工提供的休假福利。它不属于法律强制规定的范畴，而是企业自主管理的一部分。因此，福利年休假的规则、待遇等通常由企业规章制度或双方约定确定。

二、新闻背景中的案例分析

在上海高院发布的案例中，原告郑某享有15天法定带薪年休假及5天福利年休假。公司制度规定法定年休假申请优先，并鼓励员工当年休完，特殊情况可顺延至次年第一季度。郑某在2018年已休13天年假，剩余7天未休。公司邮件通知其剩余年假需在2019年第一季度前休完，逾期清零。最终，法院认定郑某的法定年休假已在当年及次年第一季度全部休完，公司无需支付未休工资。

此案例明确了以下几点：

1. 法定优先规则：公司规定法定年休假优先于福利年休假，不违反法律强制性规定。所休假期可优先抵扣法定年休假。

2. 自主管理权：单位对福利年休假安排具有自主管理权。福利年休假的安排主要取决于企业规章制度或双方约定，体现用人单位自主管理权与双方意思自治，在不违法的前提下应予尊重。

3. 提示、通知义务：单位对年休假制度要求有提示、通知义务。本案中，公司已尽到相关义务。

三、法律建议与风险提示

1. 对于企业：

   • 制定明确的年休假制度，区分法定年休假与福利年休假，并明确各自的规则、待遇等。
   • 在安排年休假时，应充分考虑职工意愿和生产、工作实际情况，合理统筹安排。
   • 如确因工作需要无法安排年休假，应与职工协商并取得其同意，同时依法支付未休年休假工资报酬（针对法定年休假）。
   • 履行提示、通知义务，确保职工了解年休假制度及相关安排。

2. 对于职工：

   • 了解自身享有的年休假权益，包括法定年休假和福利年休假。
   • 在享受年休假期间，应享有与正常工作期间相同的工资收入。
   • 如企业未依法安排年休假或未支付未休年休假工资报酬，可依法维护自身权益。

四、热点事件延伸思考

此案例的发布，进一步明确了企业福利年休假与法定年休假的区别，以及企业在年休假管理方面的自主权。这有助于引导企业规范年休假管理，保障职工的合法权益。同时，也提醒职工在享受年休假时，应了解自身权益，积极维护自己的合法权益。

综上所述，企业福利年休假未休，一般不需按法定年休假支付三倍工资。企业在制定年休假制度时，应明确区分法定年休假与福利年休假，并依法履行相关义务。职工在享受年休假时，也应了解自身权益，确保合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。