结论：调岗后降薪三百，再被调回去涨两百是否合理，这主要取决于劳动合同的约定、公司规章制度以及相关法律法规的规定。以下从多个角度进行分析：
劳动合同与规章制度的角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款。如果劳动合同中明确规定了调岗调薪的条件和程序，且公司按照合同约定进行了操作，那么调岗后降薪以及再调回去涨薪的行为可能是合理的。
- 同时，公司规章制度也是判断调岗调薪合理性的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了调岗调薪的流程和标准，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照规章制度进行操作也是合法的。
法律法规的角度：
- 调岗调薪必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。如果公司未经员工同意，单方面进行调岗调薪，且降薪幅度较大，可能违反了劳动法的相关规定，员工有权拒绝并寻求法律救济。
- 此外，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位不得随意降低劳动者的工资待遇。如果调岗后的降薪行为没有合理的理由和依据，或者降薪幅度超出了合理范围，那么这种行为可能是违法的。
实际操作与合理性的角度：
- 在实际操作中，调岗调薪的合理性还需要考虑多种因素，如调岗的原因、调岗后的工作内容和职责是否发生变化、降薪或涨薪的幅度是否合理等。如果调岗是因为公司业务需要或员工个人能力不匹配等原因，且调岗后的工作内容和职责发生了显著变化，那么降薪或涨薪可能是合理的。
- 然而，如果调岗只是公司为了降低人力成本而采取的措施，且降薪幅度较大且没有合理的解释和依据，那么这种行为可能缺乏合理性，员工有权提出异议并寻求法律保护。
建议：
- 如果你对公司的调岗调薪行为有异议，首先建议与公司进行沟通协商，了解调岗调薪的具体原因和依据，并尝试达成共识。
- 如果沟通协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 在处理此类纠纷时，建议你保留好相关证据，如劳动合同、工资单、调岗通知等，以便在需要时提供证明。
可能后果：
- 如果公司的调岗调薪行为被认定为违法或不合理，公司可能需要承担相应的法律责任，如补发工资、支付经济补偿金等。
- 同时，你也可能因此获得相应的法律救济和赔偿。
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