关于“签订合同但是没有实际到岗，怎么计算用工之日”的问题，结论如下：
一般原则：用工之日以实际到岗工作为准
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用工之日通常指的是劳动者实际到用人单位开始工作的时间。这是判断劳动关系建立、工资支付、社保缴纳等权益的重要依据。
- 举例：如果劳动者与用人单位在1月1日签订了劳动合同，但劳动者因个人原因直到1月15日才实际到岗工作，那么用工之日应认定为1月15日。
特殊情况：合同中有明确约定且不违反法律规定的，从其约定
- 如果劳动合同中明确约定了用工之日，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么可以按照合同中的约定来确定用工之日。
- 举例：合同中约定“本合同自双方签字盖章之日起生效，用工之日为劳动者实际到岗之日，但最迟不超过合同生效后7日”。若劳动者在合同生效后第5日到岗，则用工之日为到岗之日；若劳动者在合同生效后第10日才到岗，但合同有“最迟不超过7日”的例外条款（此处仅为举例说明条款设置可能性，实际条款需合法合理），若该条款被认定为无效（因为实际违反了“实际到岗”的一般原则），则仍应以实际到岗日为准；若条款合法有效且双方有其他合法约定（如视为劳动者放弃该岗位等），则按约定处理，但这种情况较为复杂且需具体分析。在大多数情况下，若合同未明确且合法地排除实际到岗日作为用工之日，则应以实际到岗日为准。为避免争议，建议合同中明确且合理地约定用工之日。
法律后果与建议
- 法律后果：如果用人单位未按照实际到岗日或合同约定日（若合法有效）支付工资、缴纳社保等，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动者的维权诉讼。
- 建议：
- 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于用工之日的约定。如果合同中有不明确或不合理的地方，应及时与用人单位沟通并协商修改。
- 对于用人单位：在签订劳动合同时，应明确约定用工之日，并确保该约定不违反法律法规的强制性规定。同时，应做好劳动者到岗的记录工作，以备不时之需。
总结：在大多数情况下，用工之日以劳动者实际到岗工作为准。如果劳动合同中有明确且合法的约定，则从其约定。为避免争议和纠纷，建议双方在签订劳动合同时就用工之日进行明确且合理的约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。