固定期限劳动合同可以采用日薪制，但需满足特定条件并注意合规性。以下从不同角度详细分析：

1. 法律层面
   根据《劳动合同法》第十五条，劳动合同应当明确劳动报酬条款，但未强制规定必须采用月薪制。只要日薪标准符合以下要求即合法：

   • 日薪计算方式需写入劳动合同（如“日薪=月基本工资÷21.75天”）；
     
   • 实际支付总额不得低于当地最低工资标准（按日薪折算后的月收入需达标）；
     
   • 加班费、病假工资等需按法定标准单独计算（例如工作日加班按日薪的150%支付）。

2. 实务操作角度
   日薪制常见于以下场景，但需注意风险：

   • 短期项目制用工：如建筑行业按天计酬，但需签订书面合同并明确工期；
     
   • 非全日制用工：若每日工作不超过4小时、周累计不超过24小时，可按小时计酬（此时不适用固定期限合同）；
     
   • 灵活用工场景：如兼职、临时替班，但需避免被认定为事实劳动关系（建议通过劳务协议明确权利义务）。

3. 风险提示

   • 社保缴纳：即使采用日薪制，用人单位仍需按月为劳动者缴纳社保（缴费基数可按合同约定或实际收入申报）；
     
   • 经济补偿计算：合同解除时，经济补偿按劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资计算（日薪制需折算为月收入）；
     
   • 税务合规：日薪需并入当月收入代扣代缴个税，避免按“次”申报导致税负异常。

建议：若企业拟采用日薪制，应在劳动合同中明确以下条款：

1. 日薪的具体计算方式（如是否包含绩效、奖金等）；
   
2. 工资支付周期（如按月发放日薪累计总额）；
   
3. 加班费、病假工资等特殊情形的计算标准。
   

如有具体行业或岗位需求，可进一步向我咨询合规方案。