结论：公司撤销合并后原部门经理不安排职务，这涉及到公司内部管理、劳动合同履行及变更等多个法律层面的问题。以下是从不同角度给出的详细分析和建议。
一、劳动合同层面
劳动合同的继续履行：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦订立，双方应当按照约定履行各自的义务。公司撤销合并并不直接导致劳动合同的终止或变更，除非双方协商一致或存在法定解除情形。
- 建议：原部门经理应首先查看自己的劳动合同，确认合同中关于职务、工作地点、工作内容等条款的约定。如果合同未明确约定合并或撤销后的职务安排，公司应继续履行原合同，为原部门经理安排合适的职务。
劳动合同的变更：
- 如果公司因合并撤销需要变更原部门经理的职务，应与原部门经理协商一致，并签订书面变更协议。未经协商一致，公司不得单方面变更劳动合同内容。
- 建议：若公司提出变更职务，原部门经理有权要求公司说明变更理由，并就新职务的待遇、工作内容等事项进行协商。如果协商不成，原部门经理可以拒绝变更，并要求公司继续履行原合同。
二、公司内部管理层面
公司规章制度的适用：
- 公司应依据其规章制度对员工进行管理。如果公司规章制度中规定了合并撤销后的职务安排程序或原则，公司应按照规章制度执行。
- 建议：原部门经理应查阅公司规章制度，了解公司对于合并撤销后职务安排的具体规定。如果公司未按照规章制度执行，原部门经理可以向公司提出异议，并要求公司纠正。
内部沟通与协商：
- 在公司合并撤销过程中，内部沟通与协商至关重要。公司应与员工充分沟通，解释合并撤销的原因、目的及职务安排计划，听取员工的意见和建议。
- 建议：原部门经理可以主动与公司管理层进行沟通，表达自己的诉求和关切。通过协商，寻求双方都能接受的解决方案。
三、法律救济途径
劳动争议调解与仲裁：
- 如果公司与原部门经理在职务安排问题上无法达成一致，原部门经理可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 建议：在申请调解或仲裁前，原部门经理应收集相关证据，如劳动合同、公司规章制度、沟通记录等，以支持自己的主张。
诉讼途径：
- 如果对仲裁裁决不服，原部门经理还可以向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护自己的合法权益。
- 建议：诉讼程序相对复杂且耗时较长，原部门经理在决定提起诉讼前应充分评估诉讼风险和成本，并咨询专业律师的意见。
进一步思考：在处理此类问题时，原部门经理应保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。同时，公司也应积极履行社会责任，尊重员工的合法权益，通过协商和沟通解决争议。如果双方能够达成一致意见，不仅可以避免法律纠纷，还有助于维护公司的稳定和发展。
最后，如果你在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。