不在岗员工的工薪计算需依据具体情况而定，以下从多个角度进行详细分析：

1. 法定节假日和年休假等正常休假情况

   • 结论：工资应按劳动合同约定的正常工作时的薪酬标准支付，且不得低于当地最低工资标准。
   • 分析：员工在法定节假日、年休假等正常休假期间，虽然未实际到岗工作，但根据法律规定，用人单位仍需按照劳动合同约定的正常工作时的薪酬标准支付工资。这是为了保障员工的合法权益，确保员工在休假期间也能获得稳定的收入。

2. 因病或非因工负伤停止工作医疗期间

   • 结论：医疗期内，按照劳动合同的约定或公司规定支付病假工资或疾病救济费，但不得低于当地最低工资标准的80%；医疗期满，若职工不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位可解除劳动合同，但需支付经济补偿。
   • 分析：员工因病或非因工负伤需要停止工作进行医疗时，用人单位需支付病假工资或疾病救济费。具体金额根据劳动合同的约定或公司规定执行，但不得低于当地最低工资标准的80%。若医疗期满后，员工仍不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，但需按照法律规定支付经济补偿。

3. 因公司原因停工停产

   • 结论：一个工资支付周期内，按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期，若劳动者提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定发放生活费。
   • 分析：因公司原因导致停工停产时，用人单位需在一个工资支付周期内按劳动合同规定的标准支付工资。若停工停产时间超过一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动，则工资不得低于当地最低工资标准。若劳动者未提供正常劳动，用人单位应按国家有关规定发放生活费，生活费标准各地不一，通常按最低工资标准的一定比例（如70%）发放。

4. 员工自身原因不上班

   • 请事假：用人单位可根据规章制度扣除相应天数的工资，计算方式为月工资除以月计薪天数（通常为21.75天），再乘以事假天数。
   • 旷工：属于违反规章制度的行为，用人单位可不予支付旷工期间的工资，但应有明确的规章制度并经过合法程序制定，且罚款后的工资不得低于当地最低工资标准。
   • 分析：员工因自身原因不上班时，如请事假或旷工，用人单位可根据规章制度进行相应处理。请事假时，用人单位可扣除相应天数的工资；旷工时，用人单位可不予支付旷工期间的工资，但需确保规章制度合法有效，且罚款后的工资不得低于当地最低工资标准。

5. 被依法限制人身自由期间

   • 结论：职工涉嫌违法犯罪被依法限制人身自由期间，用人单位可与其暂时停止劳动合同的履行，不承担劳动合同规定的相应义务。若职工经证明被错误限制人身自由，其损失可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。
   • 分析：员工被依法限制人身自由期间，如涉嫌违法犯罪被拘留等，用人单位可与其暂时停止劳动合同的履行，不承担劳动合同规定的相应义务。若员工经证明被错误限制人身自由，其损失可依据《国家赔偿法》要求有关部门进行赔偿。

6. 因工伤不能上班

   • 结论：用人单位应按照工伤保险待遇支付工资，一般是原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
   • 分析：员工因工伤不能上班时，用人单位需按照工伤保险待遇支付工资。这通常意味着员工的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这是为了保障工伤员工的合法权益，确保其在治疗期间能够获得稳定的收入。

7. 劳动合同中的特殊约定

   • 结论：若劳动合同中有关于员工不上班工资计算的特殊约定，则应按照合同约定执行。
   • 分析：劳动合同是用人单位与员工之间约定权利义务的重要文件。若劳动合同中有关于员工不上班工资计算的特殊约定，如特定情况下的工资支付标准、方式等，则应按照合同约定执行。这有助于维护劳动合同的严肃性和稳定性。

日工资和小时工资的计算方式（如需具体计算时参考）：

• 日工资：月工资收入÷月计薪天数（月计薪天数=21.75天）。
• 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

总结与建议： 不在岗员工的工薪计算涉及多个方面，用人单位应根据具体情况依法依规处理。同时，建议用人单位完善相关规章制度，明确各种情况下的工资计算方式，并确保制度的合法性和有效性。若员工对工资计算有疑问或争议，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。