结论：员工在签订离职补偿协议后，若反悔不愿意离职，其可行性及后果需根据具体情况分析，主要包括协议是否已生效、员工是否已实际离职、公司态度及协议内容等因素。

1. 协议已生效且员工未实际离职

• 法律分析：若离职补偿协议已签订且生效，但员工尚未实际离职，员工反悔不愿意离职，本质上属于单方面变更或解除协议的行为。根据《民法典》的相关规定，依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。
• 建议：员工应与公司进行协商，看是否能够达成新的合意，如调整离职时间或取消离职计划。若公司不同意，员工单方面反悔可能构成违约，需承担相应的违约责任，如赔偿公司因此遭受的损失。

2. 协议已生效且员工已实际离职

• 法律分析：若员工已实际离职，再反悔要求恢复劳动关系，通常较为困难。因为离职行为本身已表明双方劳动关系的终止，且公司可能已基于员工的离职进行了相应的工作安排和人员调整。
• 建议：在此情况下，员工若希望恢复劳动关系，需与公司进行协商，并看公司是否愿意重新录用。若公司不同意，员工则无法单方面要求恢复劳动关系。不过，若员工认为离职补偿协议存在欺诈、胁迫等情形，导致协议无效或可撤销，可以在法定期限内提起诉讼或仲裁，要求撤销协议并恢复劳动关系或寻求其他救济。

3. 协议内容存在瑕疵或未生效

• 法律分析：若离职补偿协议存在内容瑕疵（如未明确补偿金额、支付方式等）或未生效（如未签字、盖章或未满足其他生效条件），员工反悔不愿意离职，则可能不构成违约。因为协议本身未对双方产生法律约束力。
• 建议：员工应与公司协商，对协议内容进行完善或重新签订。若公司不同意，员工可以拒绝离职，并要求公司按照法律规定支付经济补偿（如适用）。

4. 公司态度及后续处理

• 法律分析：无论协议是否生效或员工是否已离职，公司的态度及后续处理都至关重要。若公司同意员工反悔并继续留用，则双方可继续履行原劳动合同；若公司不同意，则可能引发劳动争议。
• 建议：员工在反悔前应充分评估公司的态度及可能引发的后果。若公司态度强硬，员工应谨慎考虑反悔的可行性及可能承担的法律责任。同时，员工应保留好与公司的沟通记录、协议文本等证据，以备不时之需。

证据保留与维权建议

• 证据保留：在整个过程中，员工应特别注意保留所有相关证据，包括离职补偿协议的签署过程、双方关于离职和补偿的沟通记录（如邮件、短信、微信记录等）。这些证据在发生纠纷时将起到至关重要的作用。
• 维权建议：若员工认为自己的权益受到侵害，可以及时向劳动监察部门投诉或向劳动仲裁机构提起仲裁申请。在维权过程中，员工应充分阐述自己的诉求和理由，并提供充分的证据支持自己的主张。

总结：员工在签订离职补偿协议后反悔不愿意离职，其可行性及后果需根据具体情况分析。建议员工在反悔前充分评估各种因素，并与公司进行充分协商。若无法达成一致意见，员工可以寻求法律援助或提起劳动争议仲裁以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。