结论：安置一、二级残疾人工作是否可以不到岗，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括残疾人的实际身体状况、岗位性质以及单位与残疾人之间的协商结果等。以下从不同角度进行分析：

从法律规定角度

1. 一般规定：根据相关法律法规，用人单位有义务为残疾人提供适当的岗位，并保障其享有与其他职工平等的权利和待遇。这通常意味着残疾人应当到岗工作，以履行其工作职责。然而，法律也强调对残疾人的特殊保护，允许根据残疾人的实际情况进行合理调整。
2. 特殊情况：对于一、二级残疾人，由于其残疾程度较重，可能无法从事常规岗位的工作。在这种情况下，法律允许用人单位与残疾人协商，根据其身体状况安排适合的岗位或者采取其他灵活的工作方式，如远程工作、兼职等。如果经过协商，双方同意残疾人不到岗工作，且这种安排不违反法律法规的强制性规定，那么这种安排是可行的。

从实际操作角度

1. 岗位性质：不同岗位对到岗工作的要求不同。例如，一些需要现场操作或面对面交流的岗位，可能要求员工必须到岗。而对于一些可以通过电脑或网络完成的岗位，如数据分析、编程等，则可能允许员工远程工作。因此，是否可以到岗工作，还需考虑岗位的具体性质。
2. 单位政策：用人单位可以根据自身情况制定相关政策，为残疾人提供更加灵活的工作方式。如果单位有明确的政策允许残疾人在特定情况下不到岗工作，并且这种政策不违反法律法规的强制性规定，那么残疾人可以根据政策享受相应的待遇。
3. 协商与沟通：在决定是否可以到岗工作的问题上，用人单位与残疾人之间的协商与沟通至关重要。双方应当坦诚地交流残疾人的身体状况、工作能力以及岗位需求等信息，共同寻找最适合的解决方案。如果双方能够达成一致意见，并且这种意见不违反法律法规的强制性规定，那么就可以按照协商结果执行。

法律建议

1. 了解法律法规：用人单位和残疾人都应当了解相关的法律法规，明确各自的权利和义务。这有助于双方在协商过程中保持平等地位，避免因为不了解法律而做出不利于自己的决定。
2. 积极协商：在遇到是否可以到岗工作的问题时，双方应当积极协商，寻找最适合的解决方案。协商过程中应当充分考虑残疾人的身体状况和工作能力，以及岗位的实际需求。
3. 签订书面协议：如果双方就不到岗工作的问题达成一致意见，建议签订书面协议以明确双方的权利和义务。这有助于避免未来可能出现的纠纷和争议。

后续行动建议：如果您或您所在的单位正面临这样的问题，建议首先与残疾人进行坦诚的沟通，了解其身体状况和工作需求。同时，也可以咨询我，获取更加具体和专业的法律建议。