针对您提出的“口头录用后走流程没通过是否可以起诉”的问题，这确实是一个涉及劳动法和缔约过失责任的重要议题。
首先，我们需要明确的是，口头录用虽然不具有书面录用的正式性，但在法律上，它仍然可能构成一种要约，即用人单位向您发出的希望与您建立劳动关系的意愿表示。如果这种要约足够明确，且您基于此要约作出了相应的行为（如从原单位离职），那么用人单位在无正当理由的情况下撤销该要约，就可能构成缔约过失。
缔约过失责任是指当事人在订立合同过程中，因故意或过失地违反依据诚实信用原则所应负的先合同义务，致使另一方的信赖利益受损，而应承担的民事责任。在您的情况下，如果用人单位在口头录用后，因内部流程问题或其他无正当理由未通过您的录用，且这种撤销行为导致您遭受了经济损失（如失去了原工作的收入、离职补偿等），那么您有权要求用人单位承担缔约过失责任。
关于起诉的问题：
起诉条件：您需要证明用人单位确实发出了口头录用要约，且您基于此要约作出了合理的信赖行为（如离职），同时用人单位无正当理由撤销了该要约，导致您遭受了经济损失。
起诉途径：由于这涉及劳动关系的建立问题，通常建议先通过劳动仲裁委员会进行仲裁。如果对仲裁结果不服，您可以向仲裁委员会所在地的法院提起诉讼。但需要注意的是，如果双方并未形成实际的劳动关系（即未签订劳动合同且未实际用工），且争议焦点在于缔约过失责任，那么您也可以直接向法院提起民事诉讼，要求用人单位赔偿您的合理信赖利益损失。
赔偿范围：赔偿范围通常限于您的直接经济损失，如因离职而失去的收入、离职补偿等。具体赔偿金额需要由您提供相应的证据来确定，如原公司的离职证明、新公司的薪资标准等。
建议：
保存证据：妥善保存与用人单位的沟通记录、口头录用的相关证据（如录音、聊天记录等）、离职证明、薪资标准等，以便在发生纠纷时依法维权。
咨询专业律师：由于劳动法和缔约过失责任涉及复杂的法律问题，建议您在采取行动前咨询专业律师，以获取更具体、更专业的法律建议。
理性维权：在维权过程中，保持理性、冷静的态度，通过合法途径表达自己的诉求，避免采取过激行为。
总之，如果口头录用后走流程没通过，且用人单位无正当理由撤销录用要约导致您遭受经济损失，您是有权要求用人单位承担缔约过失责任并提起诉讼的。但具体操作还需根据您的实际情况和当地法律法规来决定。