核心结论：员工私自离职后去劳动局，企业需冷静应对，依法处理，避免激化矛盾。以下是具体分析及应对建议：

一、员工私自离职的法律性质

1. 违法解除劳动合同：根据《劳动合同法》第三十七条，员工离职需提前30日（试用期3日）书面通知企业。若未履行通知义务即离职，属于违法解除劳动合同，企业可要求其承担赔偿责任（如因擅自离职造成的直接经济损失）。
2. 工资结算义务：即使员工违法离职，企业仍需按实际工作天数结算工资，不得克扣。若企业未及时支付，员工可向劳动局投诉，企业可能面临行政处罚或强制执行。

二、员工去劳动局的可能诉求及应对

1. 诉求一：追讨工资或经济补偿

   • 应对：企业需自查是否拖欠工资、加班费或未依法缴纳社保。若存在，应立即补发并整改；若无，需准备考勤记录、工资表等证据，证明已足额支付。
   • 风险提示：若企业被查实存在拖欠行为，可能面临加付赔偿金（50%-100%）及行政处罚。

2. 诉求二：主张违法解除赔偿金

   • 应对：若员工以“企业未提供劳动条件、拖欠工资等”为由主张被迫离职，企业需提供反证（如劳动合同、规章制度、工资发放记录等），证明自身无过错。
   • 风险提示：若企业无法证明员工离职原因，可能被认定为违法解除，需支付2N赔偿金。

3. 诉求三：投诉企业未缴社保或公积金

   • 应对：企业需核实社保缴纳情况，若存在漏缴，应主动补缴并配合劳动局调查；若已依法缴纳，需提供社保缴费记录作为证据。
   • 风险提示：未缴社保可能面临补缴、滞纳金及行政处罚；员工以此为由离职的，企业还需支付经济补偿金。

三、企业应对步骤

1. 收集证据：包括劳动合同、考勤记录、工资表、离职通知（如有）、工作交接单等，证明员工擅自离职及企业无过错。
2. 主动沟通：联系员工了解其诉求，尝试协商解决（如补发工资、办理离职手续等），避免矛盾升级。
3. 配合调查：若劳动局介入，企业需积极配合，提交证据并说明情况，避免被认定为消极应对。
4. 法律救济：若员工主张无理，企业可向劳动仲裁委申请仲裁，要求员工赔偿因擅自离职造成的损失（如招聘成本、培训费用等）。

四、预防措施

1. 完善制度：在劳动合同或规章制度中明确离职流程及违约责任（如擅自离职需赔偿损失）。
2. 加强管理：规范考勤、工资发放等流程，确保有据可查；离职时要求员工签署《离职确认书》，明确双方权利义务。
3. 法律培训：定期对HR及管理人员进行劳动法培训，提高风险意识，避免操作违规。

总结：员工私自离职后去劳动局，企业无需恐慌，但需依法应对。关键在于自查合规性、收集证据、主动沟通，并通过制度完善预防类似风险。如有具体案件细节需进一步分析，可直接向我咨询。