聘用未达到法定退休年龄的内退人员，一般构成劳动关系，并应受劳动法的保护；但如果内退人员已达到法定退休年龄或依法享受了养老保险待遇，则与新的用人单位之间可能构成劳务关系。以下是对这一问题的详细分析：
一、构成劳动关系的情况
法律依据：
- 根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》及《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的相关规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。这一规定明确指出了内退人员与新用人单位之间的关系性质。
劳动关系的本质特征：
- 内退人员虽然在原单位保留一定的劳动关系和待遇，但他们仍具有劳动权利能力和劳动行为能力。当内退人员到新的用人单位工作，接受新用人单位的管理、指挥与监督，并为其提供劳动获取报酬时，这种关系符合劳动关系的本质特征，即劳动者提供劳动，用人单位支付报酬，并对劳动者进行管理和指挥。
劳动法的保护：
- 内退人员作为具备劳动能力的劳动者，在新的用人单位就业，只要符合法律规定的就业条件和劳动关系的构成要件，就应受到劳动法的保护。这包括但不限于劳动安全卫生保护、支付不低于当地最低工资标准的工资、保障其休息休假权利等。
劳动合同法的适用：
- 《中华人民共和国劳动合同法》适用于各类用人单位与劳动者之间建立的劳动关系。内退人员与新用人单位之间的用工关系，只要符合劳动合同法中关于劳动关系建立的规定，如用人单位与劳动者协商一致，订立书面劳动合同等，就应受劳动合同法的调整。新用人单位需要遵守劳动合同法中关于劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等各项规定，保障内退人员作为劳动者的合法权益。
二、构成劳务关系的情况
- 特殊情况的处理：
- 如果内退人员已经达到法定退休年龄或依法享受了养老保险待遇，那么他们与新的用人单位之间建立的关系则可能构成劳务关系而非劳动关系。在这种情况下，双方的权利义务将更多地受到民法而非劳动法的调整。因此，在处理这类关系时，需特别注意区分劳动关系和劳务关系的不同法律后果。
三、实务建议
对于用人单位：
- 在聘用内退人员时，应明确其年龄和是否享受养老保险待遇等情况，以判断双方之间构成劳动关系还是劳务关系。
- 如果构成劳动关系，用人单位应依法与内退人员签订书面劳动合同，并遵守劳动法的相关规定，保障其合法权益。
- 如果构成劳务关系，用人单位也应与内退人员签订明确的劳务合同或雇佣协议，规定双方的权利和义务，以避免潜在的纠纷。
对于内退人员：
- 在接受新用人单位的聘用时，应了解自己的法律地位和权益保障情况。
- 如果与新用人单位构成劳动关系，内退人员应依法享受劳动法的保护，如要求用人单位支付不低于当地最低工资标准的工资、保障其休息休假权利等。
- 如果与新用人单位构成劳务关系，内退人员也应明确自己的权利和义务，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。
综上所述，聘用内退人员是否构成劳动关系，主要取决于内退人员的年龄和是否享受养老保险待遇等因素。在符合劳动关系构成要件的情况下，内退人员应享有劳动法规定的各项权益，并受劳动法的保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。