针对员工喝酒喝醉导致旷工的情况，企业可依据法律法规和内部规章制度进行处理，核心处理方向包括：核实旷工事实、依据制度处罚、区分情节严重性、注意程序合法性。以下是具体分析：

1. 核实旷工事实，固定证据

• 企业需先确认员工旷工的真实性，例如通过考勤记录、监控录像、同事证言等证明员工未到岗。
• 若员工主张“因醉酒无法到岗”属于不可抗力或意外事件，企业可要求其提供医疗证明等证据，否则仍按旷工处理。

2. 依据内部规章制度处罚

• 企业应在《员工手册》或劳动合同中明确规定“旷工”的定义及处罚措施（如扣发工资、警告、解除劳动合同等）。
• 若员工醉酒旷工违反制度，企业可按制度处罚，但需确保制度内容合法（如不违反《劳动合同法》中关于解除劳动合同的法定情形）。

3. 区分情节严重性，谨慎解除合同

• 一般情况：若员工首次醉酒旷工且情节轻微，企业可先给予警告或扣发绩效，并要求其书面承诺不再犯。
• 严重情况：若员工多次醉酒旷工、或因醉酒导致工作事故、或拒绝改正，企业可依据《劳动合同法》第39条（严重违反规章制度）解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
• 注意：解除合同需提前通知工会（如有），并保留书面证据（如处罚通知、员工签收记录）。

4. 避免涉及歧视或侵权风险

• 企业不得因员工醉酒而歧视或侵犯其人格权（如公开羞辱、体罚）。
• 若员工醉酒系因疾病导致（如酒精依赖症），企业需谨慎处理，避免被认定为未履行劳动保护义务。

5. 建议企业完善预防机制

• 在《员工手册》中明确“禁止酒后上岗”条款，并组织员工学习签字。
• 对特殊岗位（如司机、操作工）增加酒精检测环节，降低安全风险。

总结：企业可依据制度对醉酒旷工员工处罚，但需确保程序合法、证据充分，并区分情节严重性。若需进一步设计处罚方案或审查制度合法性，可直接向我咨询具体操作细节。