结论：领导要求上夜班，但自己坚持上白班，是否算旷工，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况来判断。

分析角度一：劳动合同或公司规章制度

1. 劳动合同约定：首先，要查看劳动合同中是否有关于工作班次的具体约定。如果劳动合同中明确规定了员工需要上夜班，而员工拒绝，那么员工可能构成违约，公司有权依据合同进行处理，包括但不限于视为旷工。

2. 公司规章制度：其次，要查看公司的规章制度中是否有关于工作班次和旷工的定义。如果公司规章制度中明确规定了员工必须按照安排的工作班次上班，否则视为旷工，那么员工坚持上白班而拒绝夜班，就可能被视为旷工。

分析角度二：员工拒绝夜班的合理性

1. 健康原因：如果员工因为健康原因（如患有某些疾病，夜班会加重病情）无法上夜班，且能提供相应的医疗证明，那么员工拒绝夜班可能是合理的。在这种情况下，公司应该考虑调整员工的工作班次，而不是简单地视为旷工。

2. 家庭原因：如果员工因为家庭原因（如需要照顾年幼的孩子或年迈的父母）无法上夜班，且能提供相应的证明，那么员工拒绝夜班也可能具有一定的合理性。公司应该与员工进行协商，寻找合理的解决方案。

分析角度三：公司的处理方式

1. 沟通协商：在员工拒绝夜班的情况下，公司应该首先与员工进行沟通协商，了解员工拒绝的原因，并尝试寻找双方都能接受的解决方案。

2. 合法处理：如果员工无正当理由拒绝夜班，且公司规章制度和劳动合同中均有相关规定，那么公司可以依据规定进行处理。但处理时必须合法合规，不能侵犯员工的合法权益。

建议：

• 对于员工来说，如果因为特殊原因无法上夜班，应该及时与公司沟通，并提供相应的证明，以争取公司的理解和支持。
• 对于公司来说，应该制定合理的规章制度和劳动合同条款，明确工作班次和旷工的定义。在处理员工拒绝夜班的情况时，应该遵循合法合规的原则，与员工进行充分的沟通协商。

后续行动：

• 如果员工因此事被公司视为旷工并受到处理，员工可以首先与公司进行协商，寻求解决方案。
• 如果协商无果，员工可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

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