关于事业单位双法人制转企改制中劳动者劳动关系的认定，核心结论如下：
在事业单位由双法人制转企改制的过程中，劳动者劳动关系的认定是一个复杂且关键的问题，它直接关系到劳动者的权益保障。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、改制前后劳动关系的连续性
改制前劳动关系的确认：
- 在改制前，劳动者与原事业单位（双法人制中的某一法人）之间存在明确的劳动关系，这一关系通常通过劳动合同、工资支付记录、社保缴纳记录等证据来确认。
改制后劳动关系的延续：
- 根据相关法律法规及政策，事业单位转企改制时，原则上应保障劳动者的合法权益，包括劳动关系的连续性。这意味着，在改制完成后，劳动者与新企业之间的劳动关系应视为原劳动关系的延续。
- 然而，具体是否延续以及如何延续，还需根据改制方案、劳动合同变更情况以及相关法律法规的具体规定来确定。
二、改制过程中劳动合同的变更与解除
劳动合同的变更：
- 在改制过程中，如果新企业与劳动者就劳动合同的变更达成一致（如工作岗位、薪资待遇等），则应签订书面变更协议，明确双方的权利义务。
- 变更后的劳动合同应继续履行，除非存在法定或约定的解除情形。
劳动合同的解除：
- 如果改制过程中出现法定或约定的解除情形（如劳动者严重违反规章制度、新企业无法继续经营等），则新企业或劳动者有权解除劳动合同。
- 解除劳动合同时，应依法支付经济补偿金（如适用），并办理相关离职手续。
三、特殊情况下的劳动关系认定
双法人制下的特殊安排：
- 在双法人制下，如果劳动者原与某一法人签订劳动合同，但改制后该法人不再存在或不再承担劳动用工责任，则需根据改制方案和相关法律法规来确定劳动者与新企业之间的劳动关系。
- 这种情况下，可能需要通过协商、仲裁或诉讼等方式来解决劳动关系认定问题。
政策性安置与自主择业：
- 改制过程中，可能涉及政策性安置（如优先录用原事业单位员工）和自主择业（如劳动者选择离开新企业）等情况。
- 对于政策性安置的员工，其劳动关系通常直接由新企业承接；对于自主择业的员工，则需根据其选择和新企业的需求来确定劳动关系是否继续。
四、法律建议与风险提示
法律建议：
- 在改制过程中，劳动者应密切关注改制方案和相关政策，了解自己的权益和义务。
- 如对劳动关系认定有疑问或争议，应及时与新企业沟通协商，并保留好相关证据（如劳动合同、工资支付记录、社保缴纳记录等）。
- 必要时，可寻求专业律师的帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。
风险提示：
- 改制过程中可能存在信息不对称、沟通不畅等问题，导致劳动者对劳动关系认定产生误解或争议。
- 因此，劳动者应保持警惕，及时了解改制进展和相关政策变化，避免因信息滞后或误解而损害自己的权益。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。