公司要求员工变更劳动主体，通常有以下几种目的，但无论何种目的，都必须与劳动者协商一致，并确保劳动者的权益不受损害：
企业重组或战略调整：
- 目的说明：企业可能因合并、分立、收购、改制等原因，需要调整组织架构或业务方向，从而要求员工变更劳动主体，以适应新的企业形态或业务需求。
- 法律后果：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，即使劳动主体变更，员工的原劳动合同权利义务也应得到保障。
优化人力资源管理：
- 目的说明：公司可能为了优化人力资源管理，如集中管理、降低成本、提高效率等，将员工从原用人单位转移到关联企业或新设立的用人单位。
- 法律后果：这种变更必须经过员工同意，并签订书面的变更协议。若未经员工同意擅自变更，属于违法行为，员工有权要求公司继续履行原合同或支付经济补偿。
规避法律责任或风险：
- 目的说明：在极少数情况下，公司可能试图通过变更劳动主体来规避某些法律责任或风险，如逃避支付加班费、社会保险费、经济补偿等。
- 法律后果：这种行为是违法的，不仅无法达到规避法律责任的目的，还可能面临法律制裁。员工有权依法维护自身权益，要求公司承担相应的法律责任。
应对特定业务需求：
- 目的说明：公司可能因特定业务需求，如项目合作、临时用工等，需要员工在一段时间内为其他单位提供劳动，从而要求变更劳动主体。
- 法律后果：这种变更同样需要员工同意，并明确变更后的工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款。若变更导致员工权益受损，员工有权依法维权。
针对公司要求变更劳动主体的情况，员工应采取以下措施：
- 了解变更原因和具体内容：与公司充分沟通，了解变更的具体原因、工作内容、工作地点、劳动报酬、福利待遇等是否发生变化。
- 行使协商权：员工有权利与公司就劳动合同主体的变更进行充分协商，并据此作出是否同意变更的决定。
- 签订书面变更协议：若协商后同意变更，务必签订书面的变更协议，明确双方的权利和义务，包括变更后的用人单位信息、工作内容、劳动报酬等关键条款。
- 关注工龄和社保公积金问题：变更后，员工在原用人单位的工龄应连续计算，社保和公积金缴纳主体也应无缝对接，避免断缴影响自身的社会保障待遇。
若公司未经员工同意擅自变更劳动主体，员工可以采取以下法律手段维护自身权益：
- 要求公司继续履行原合同：员工有权要求公司继续履行原劳动合同，恢复原有的劳动关系。
- 要求公司支付经济补偿：若公司因此解除劳动合同，员工有权要求公司按在本单位工作的年限支付经济补偿，具体为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
- 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：员工可以向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为，或向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
总之，公司要求员工变更劳动主体是一个复杂的法律问题，涉及多方面的权益和责任。员工应保持谨慎态度，充分了解自身权益，积极参与协商过程，并在必要时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。