结论前置：对于计件工资的员工自离后的工资计算，主要依据实际完成的工作量和计件单价来计算，同时需遵循相关法律法规确保工资结算的合法性和公正性。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、工资计算方式
按实际完成工作量计算：
- 计件工资的核心在于根据员工实际完成的工作量来计算工资。因此，在员工自离的情况下，用人单位应首先确定员工在离职前实际完成的工作量。
- 计算公式为：应得工资 = 实际完成工作量 × 计件单价。其中，计件单价通常会在劳动合同或公司规章制度中明确规定。
考虑加班工资：
- 如果员工在离职前存在加班情况，且加班工作也按照计件方式计算，那么加班工资也应纳入应得工资的计算范围。
- 加班工资的计算需遵循相关法律法规，如《劳动法》中关于加班工资支付的规定。
二、工资结算时间与方式
结算时间：
- 根据《工资支付暂行规定》，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。即使员工是自离，用人单位也应在完成工作交接或确定实际工作情况后及时结算工资。
- 若此前约定的发薪日前决定离职，可能需依据劳动合同或公司规章制度执行，但不得违反法律关于一次性付清的规定。
结算方式：
- 工资结算可以通过银行转账、现金支付等方式进行。用人单位应确保支付方式的合法性和安全性，并保留好相关支付凭证。
三、特殊情况处理
未办理离职手续：
- 员工自离虽属擅自离岗，但用人单位仍应按法律规定结算工资。用人单位可要求员工回来办理离职手续，完成工作交接。若员工拒绝，用人单位应书面通知相关后果并保留证据。
经济损失赔偿：
- 若员工自离给用人单位造成直接经济损失，如未完成工作导致的额外费用、损坏公司财物等，用人单位有权要求赔偿。但赔偿金额需有充分证据支持，且每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%，扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
四、法律保障与建议
遵守法律法规：
- 用人单位在结算自离员工工资时，必须严格遵守相关法律法规，如《劳动合同法》、《劳动法》及《工资支付暂行规定》等，确保员工的合法权益不受侵害。
员工权益维护：
- 员工在离职前应尽可能提交书面辞职申请并办理离职手续，以便公司顺利进行工资结算和社保账户转移。若员工认为工资结算存在不合理之处，可通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等合法途径维护自身权益。
建议与预防：
- 为避免类似纠纷的发生，建议用人单位在劳动合同中明确约定计件工资的计算方式、结算时间以及离职手续等相关条款。同时，加强员工离职管理，确保离职流程的规范性和合法性。
示例说明：假设某员工为计件工资制，其计件单价为10元/件，离职前实际完成工作量为500件，且不存在加班情况。那么，该员工应得工资为500件 × 10元/件 = 5000元。用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清该员工5000元工资。
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