让十几年老员工息岗是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：

一、合法情形

1. 双方协商一致：

   • 如果公司与老员工就息岗事宜进行了充分协商，并达成了书面协议，明确约定了息岗期间的工资待遇、社保缴纳、岗位恢复等关键条款，且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么这种息岗安排是合法的。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

2. 符合法定情形下的待岗：

   • 在某些特定情况下，如企业因生产经营困难、停工停产等，可以依法安排员工待岗。但这种情况下，企业需要按照法律规定支付员工待岗期间的基本生活费，并缴纳社会保险费。
   • 法律依据：虽然直接针对“息岗”的法律规定可能不多，但类似待岗、停工停产期间的工资支付等规定，如《工资支付暂行规定》第十二条，可以间接作为参考。该条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常理解为支付基本生活费）。

二、非法情形

1. 单方面强制息岗：

   • 如果公司未经与老员工协商，单方面决定让其息岗，且未支付任何工资或生活费，也未缴纳社会保险费，这种行为是违法的。
   • 法律后果：员工有权要求公司恢复其工作岗位，并支付息岗期间的工资及赔偿金。如果公司拒绝，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，甚至向法院提起诉讼。

2. 息岗期间待遇不合法：

   • 即使双方协商了息岗事宜，但如果息岗期间的工资待遇、社保缴纳等条款违反了法律法规的强制性规定（如低于最低工资标准、未缴纳社保等），那么这种息岗安排也是违法的。
   • 法律后果：员工有权要求公司按照法律法规的规定补足工资差额、补缴社会保险费，并可能要求公司支付赔偿金。

三、建议与风险提示

• 对于公司：在安排老员工息岗前，应充分与其协商，明确息岗期间的各项待遇，并签订书面协议。同时，要确保息岗安排符合法律法规的规定，避免引发劳动纠纷。
• 对于员工：如果公司提出息岗安排，应仔细审查协议条款，确保自己的合法权益不受侵害。如果对公司提出的息岗安排有异议，应及时与公司沟通协商，或寻求法律援助。

总结来说，让十几年老员工息岗是否合法，取决于双方是否协商一致以及息岗期间的待遇是否符合法律法规的规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。