临时工被辞退是否有补偿，主要取决于双方是否存在劳动关系、辞退的具体原因以及用工过程是否合法。以下是对此问题的详细分析：

一、存在劳动关系的情况

1. 违法辞退

   • 情形判断：若用人单位无正当理由或未按照法定程序单方面解除与临时工的劳动合同，如临时工未违反公司规章制度、未出现不能胜任工作等情形，即构成违法辞退。
   • 补偿标准：根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
   • 应对方法：临时工应收集劳动关系及违法辞退的证据，如工作证、工资支付记录、考勤记录等，然后申请劳动仲裁或提起诉讼，要求用人单位支付赔偿金。

2. 经济性裁员或客观情况变化导致的辞退

   • 情形判断：若用人单位因企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等原因，裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，或者因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以辞退临时工。
   • 补偿标准：按照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿，标准与上述违法辞退中的经济补偿标准相同。
   • 应对方法：临时工应确认裁员程序的合法性，如用人单位是否提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案是否经向劳动行政部门报告等。同时，临时工可以争取与用人单位协商补偿事宜，如协商不成，可通过劳动仲裁或诉讼维权。

3. 合法无过错辞退但需支付经济补偿的其他情形

   • 情形判断：若临时工与用人单位建立的是劳动关系，且用人单位因非临时工过错的原因（如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等）依法辞退临时工。
   • 补偿标准：同样按劳动者在本单位工作的年限计算经济补偿金，标准与上述相同。
   • 应对方法：临时工可以与用人单位协商补偿事宜，如协商不成，可申请劳动仲裁或提起诉讼。

二、不存在劳动关系（形成劳务关系）的情况

• 情形判断：如果临时工与用人单位之间形成的是劳务关系而非劳动关系，则不适用《劳动合同法》中关于辞退补偿的规定。
• 应对方法：此时，双方的权利义务由劳务合同约定。若劳务合同中明确约定了辞退补偿的方式和标准，则按合同约定执行；若未约定，用人单位辞退临时工一般不需要支付经济补偿。但若用人单位的辞退行为给临时工造成了损失，临时工可根据《民法典》的相关规定要求用人单位承担赔偿责任。

三、未签订书面劳动合同的特殊情况

• 情形判断：若临时工与用人单位未签订书面劳动合同，但只要实际上为用人单位提供了劳动，并接受用人单位的管理、指挥和监督，同时从用人单位获得劳动报酬，即可认定双方存在事实劳动关系。
• 法律责任：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资，最多支付11个月的双倍工资差额。
• 应对方法：临时工应保留并收集所有能证明劳动关系及工资收入的证据，如工作证、工资支付记录、考勤记录及同事的证人证言等。然后，可以与用人单位协商要求支付双倍工资差额及可能的辞退补偿；若协商不成，可通过劳动仲裁或诉讼维权。

温馨提示：在维权过程中，临时工应妥善收集并保留相关证据，以便有效支持自己的主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。