结论：将“5分钟内未打上视频就按旷工处理”这一规定是否合理，需结合具体情况分析，一般情况下，若该规定缺乏合理依据或未经过民主程序制定，可能被认定为不合理。以下从不同角度详细分析：
一、从规章制度制定的合法性角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
分析：
- 如果公司这一“5分钟内未打上视频就按旷工处理”的规定，没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，也没有与工会或者职工代表平等协商确定，更未进行公示或告知劳动者，那么该规定在制定程序上就是违法的，对劳动者不具有约束力。
- 即使该规定经过了上述程序，但如果其内容明显不合理，如过于苛刻、不切实际等，也可能被认定为无效。
二、从旷工认定的合理性角度
旷工通常指的是劳动者无正当理由未到岗工作或未提供正常劳动的行为。将“5分钟内未打上视频”直接等同于旷工，显然缺乏合理性。
分析：
- 时间因素：5分钟是一个非常短暂的时间段，可能由于网络延迟、设备故障、操作不熟练等多种原因导致劳动者无法在规定时间内完成打视频的操作。将这些非劳动者主观故意的原因导致的未打视频行为直接认定为旷工，显然不公平。
- 行为性质：旷工通常涉及劳动者未到岗或未提供劳动的行为，而“未打上视频”并不直接等同于未到岗或未提供劳动。如果劳动者实际上已经在工作，只是由于技术原因未能及时打上视频，那么将其认定为旷工就不符合旷工的本质特征。
三、从实际操作的可行性角度
分析：
- 技术难度：对于某些劳动者来说，可能由于技术不熟练或设备限制等原因，难以在5分钟内完成打视频的操作。如果公司对此没有提供必要的培训或支持，那么将这一规定强加给劳动者就显得不切实际。
- 管理成本：如果公司真的按照这一规定执行，那么可能需要投入大量的人力物力来监控和记录劳动者的打视频情况，这无疑会增加公司的管理成本。而且，由于网络延迟、设备故障等不可控因素的存在，这种监控和记录也可能存在不准确和争议的情况。
四、建议
- 与公司沟通：首先，你可以尝试与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，表达你对这一规定的看法和疑虑，看是否能够达成共识或找到更合理的解决方案。
- 收集证据：如果公司坚持执行这一规定，并且你认为其不合理或违法，那么你可以开始收集相关证据，如公司规章制度、你的工作记录、与公司的沟通记录等，以备不时之需。
- 寻求法律帮助：如果问题无法得到妥善解决，你可以考虑寻求法律帮助。作为专业律师，我可以根据你的具体情况和证据，为你提供更具体的法律建议和帮助。
总之，将“5分钟内未打上视频就按旷工处理”这一规定是否合理，需结合具体情况分析。如果你认为该规定不合理或违法，可以积极与公司沟通或寻求法律帮助来维护自己的合法权益。