未接听电话按旷工处理，在大多数情况下是不合法的，但具体还需结合公司规章制度及实际情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从公司规章制度的角度：

   • 如果公司的规章制度中明确规定了“未接听电话即视为旷工”，并且这一规定已经通过合法程序（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）制定并公示，同时不违反国家法律法规的强制性规定，那么该规定在理论上是对员工有约束力的。但即便如此，这种规定也显得过于严苛，且在实际操作中可能引发争议。
   • 关键点：规章制度必须合法、合理且经过民主程序制定并公示。若规章制度本身存在问题，如未经民主程序、未公示或内容违法，则该规定对员工不产生法律效力。

2. 从劳动法的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作。未接听电话本身并不等同于未到岗工作，除非该电话是公司为了确认员工是否到岗而进行的必要联系，且员工有义务接听（如公司明确规定了特定时间段的联系要求）。
   • 关键点：旷工的认定需要基于员工未到岗工作的客观事实，而非单纯的主观推断或未接听电话的行为。

3. 从实际操作和合理性的角度：

   • 在实际操作中，将未接听电话直接视为旷工可能缺乏合理性。员工可能因各种原因（如手机静音、没电、在开会等）未能及时接听电话，这并不意味着他们故意旷工或未履行工作职责。
   • 建议：公司应建立更为合理和人性化的考勤管理制度，如通过多种方式（如短信、邮件、APP通知等）确认员工是否到岗，或要求员工在特定情况下主动报备未接听电话的原因。

4. 从法律后果的角度：

   • 如果公司仅凭未接听电话就认定员工旷工，并据此进行处罚（如扣工资、解除劳动合同等），员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司撤销不当处罚并赔偿损失。
   • 关键点：员工在维护自身权益时，应保留好相关证据（如通话记录、短信记录、公司规章制度等），以便在争议发生时能够证明自己的主张。

总结与建议：

• 公司不应仅凭未接听电话就认定员工旷工，而应建立更为合理和人性化的考勤管理制度。
• 员工在遇到此类情况时，应首先了解公司的规章制度和劳动法规定，然后与公司进行沟通协商。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

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