结论：单位搬迁后一直安排员工坐班是否合理，需结合搬迁性质、劳动合同约定、员工拒绝搬迁的合法性等因素综合判断，具体分以下两种情况分析：

1. 若单位搬迁属于“客观情况重大变化”，且员工拒绝随迁有合法理由，单位安排坐班可能不合理

根据《劳动合同法》第40条，劳动合同订立时所依据的客观情况（如工作地点）发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未就变更合同达成一致的，单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同。
关键点：

• “客观情况重大变化”的认定：需结合搬迁距离（如跨市、跨省）、对员工生活的影响（如通勤时间、家庭照顾义务）等判断。若搬迁导致员工通勤时间大幅增加（如单程超过2小时），或需举家搬迁，可能被认定为“重大变化”。
  
• 员工拒绝随迁的合法性：若员工能证明搬迁对其生活造成实质性困难（如需照顾老人/子女、配偶工作无法调动等），其拒绝随迁具有合理性。此时单位若强行安排坐班，可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除合同，并要求经济补偿。
  
• 单位安排坐班的性质：若原岗位因搬迁已无法履行，单位未与员工协商调岗或解除合同，而是安排无实质工作内容的“坐班”，可能被认定为变相逼迫员工离职，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 若单位搬迁不构成“客观情况重大变化”，或员工拒绝随迁无合法理由，单位安排坐班可能合理

• 搬迁不构成重大变化的情形：若搬迁距离较近（如同城区内），或单位提供交通补贴、班车等便利措施，未对员工生活造成实质性影响，则搬迁可能不被认定为“重大变化”。此时员工拒绝随迁可能构成违约，单位有权要求其继续履行合同或按规章制度处理。
  
• 员工拒绝随迁无合法理由的情形：若员工仅因个人偏好（如不喜欢新办公环境）拒绝随迁，且无法证明搬迁对其生活造成实质性困难，则单位安排坐班可能被视为合理的工作安排。但需注意：
  
  • 坐班内容需合法：单位安排的坐班任务应与原岗位相关，且不具有侮辱性或惩罚性（如要求员工每天静坐8小时无工作任务）。若坐班内容不合理，员工可拒绝并主张单位违法。
    
  • 工资支付义务：员工坐班期间，单位仍需按原合同约定支付工资。若单位以“未提供劳动”为由扣减工资，员工可要求补发并主张单位违法。

建议行动方向

1. 核实劳动合同约定：检查合同中是否明确约定工作地点（如“XX市XX区”或“公司注册地”）。若约定模糊（如“全国”“服从公司安排”），员工主张“重大变化”的难度较大。
   
2. 收集证据证明影响：若认为搬迁构成重大变化，需收集通勤时间、家庭困难等证据（如地图截图、社区证明、配偶工作证明等）。
   
3. 与单位协商或投诉：优先与单位协商调岗、解除合同或补偿方案；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   

提示：劳动争议案件中，证据的充分性直接影响裁判结果。建议根据自身情况整理相关材料，必要时可进一步向我咨询具体操作方案。